Использование концепций для рекрутмента

ВНЕДРЕНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ В КОМПАНИИ

Внедрение модели компетенций - это процесс, начало которому было положе­но в момент принятия решения о ее разработке. Именно с этого момента начинается кропотливая работа, сопровождающаяся процессом информирования, закладываю­щая основу внедрения.

Можно сказать, что на этапе разработки идет предварительная стадия внедре­ния модели. В данной главе говорится об окончательной стадии, когда модель начина­ет применяться на практике. И рассматривать практику применения модели компе­тенций удобнее всего на конкретных направлениях деятельности, в которых модель используется. Начало применения модели компетенций на практике - это включение механизма повышения эффективности работников компании и, как следствие, повы­шение эффективности бизнеса.

Организовать процесс использования модели можно по-разному в зависимос­ти от потребностей и возможностей компании, а результаты работы модели компе­тенций должны быть в конечном результате направлены исключительно на реализа­цию бизнес-стратегии компании.

4.1. Использование модели компетенций для подбора персонала

Одно из самых популярных направлений HR-деятельности, где применяются компетенции, это подбор и отбор персонала. В то же время, именно в этой области, для которой модель компетенций является эффективнейшим инструментом, компе­тенции часто используются однобоко - для обнаружения у кандидата на должностную позицию желаемых компетенций. А между тем модель компетенций предоставляет гораздо больше возможностей для полноценного подбора персонала и обеспечения потребности компании в нужных специалистах.

Возможности модели компетенций в рекрутменте:

• формирование вакансии: профиль кандидата, ответ на вопрос «Кого ищем
и по каким признакам?»;

• составление объявлений о вакансиях: сообщение рынку труда о том, какой
специалист нам нужен;

• формирование заказа кадровому агентству на поиск специалиста (если
подбор проводится силами подрядчика на аутсорсинге);

• отбор кандидатов на основе метода оценки компетенций и основания для
принятия решений по кандидату;

• дополнение к «Профилю заказа» на дальнейшую адаптацию нового ра­
ботника.

4.1.1. Формирование вакансии

При формировании вакансии компетенции используются в части требований к кандидату, которые представляют собой некий набор формальных требований.

включающих параметры профессионального опыта, образования и личностно-дело-вых качеств. Но данный набор не гарантирует эффективность работы специалиста, соответствующего требованиям. Он определяет возможности специалиста, выра­женные в формальных параметрах, и никоим образом не демонстрирует характер и мотивацию реализации этих возможностей. Включение компетенций в требования к кандидату позволяет заявить о необходимых стандартах поведения, чтобы соответс­твующим формальным требованиям кандидат с достаточной степенью вероятности был мотивирован на реализацию своих возможностей в предлагаемой работе.

4.1.2. Составление объявлений о вакансиях

Объявление о вакансии, сформированное на основе компетенций, - букваль­но волшебный щит, позволяющий работодателю реализовать свои интересы при подборе, не нарушив юридическую чистоту процесса. Это очень важный момент. Если взглянуть на любое объявление о вакансии, становится очевидно - подавляю­щее большинство из них содержит дискриминационные требования к кандидатам и дает повод для привлечения в суд работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу.

Пример.

В крупную газонефтеперерабатывающую компанию требуется секретарь.

Женщина 21-30 лет, высшее образование, опыт работы от 2-х лет (на анало­ гичной позиции), ПК ( Word , Excel , Internet ), английский язык (хороший разговорный уро­ вень), грамотная речь, ответственность, знание делового этикета, презентабельная внешность.

Помимо абсолютно дискриминационных требований (пол и возраст), данное объявлении означает, что работодатель обязан принять на работу кандидата, имеющего любое высшее образование и любой опыт секретарем от двух лет, а также имею­щего любую степень владения ПК и прочие перечисленные неявные и субъективные формальные параметры. Данный набор требований никоим образом не означает, что соответствующий им кандидат будет работать эффективно. Однако любая попытка отказа после оценки кандидата дает тому основания для искового заявления по при­чине необоснованного отказа. Кроме того, опубликовав подобное объявление с набо­ром формальных требований, работодатель не проинформировал четко рынок труда о том, какой же именно ему нужен работник и как он собирается определять уровень соответствия данного работника имеющейся вакансии. По сути, это не требования к вакансии, а некое предположение.

Включение в объявление основных компетенций позволяет решить все обоз­наченные выше проблемы, так как заявляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты поведения сотрудника требуются работодателю для удов­летворения его потребностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают оп­ределенные гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а вовсе не его соответствие заявленным требованиям. Включая в объявление о найме основные требуемые стандарты поведения

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать