Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 4

Вариант№2

Тема: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Вопросы:

1.Предусмотренные трудовым законодательством основания увольнения работника с работы по инициативе администрации.

2.Роль выборного профсоюзного органа при решении об увольнении работника по инициативе работодателя.

3. Выплата выходного пособия и оформление увольнения.

4. Порядок и основание восстановления на работе лиц, незаконно уволенных.

5. Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника с работы.

Задача

Решением администрации района из земель СХПК был предоставлен управлению строительства газопровода во временное пользование сроком на 2 года участок площадью в 4га. Эта земля раньше постоянно использовалась совхозом под посев с/х курльтур. По окончании установленного срока управление задержало возвращение СХПК земельного участка на год и не привело его в состояние, пригодное для использование в с/х целях. Своими работниками и техникой СХПК провел на этом участке восстановительные работы, связанных с засыпкой траншей и канав, выравниванием поверхности, восстановление плодородного слоя почвы. Эти работы были закончены СХПК через год с момента возвращения земельного участка и обошлись хозяйству в 250тыс. рублей. Совхоз обратился к управлению с требованием о возмещении возникших у него убытков, в размер которых были включены затраты на восстановительные работы(250тыс. рублей), а также стоимость неполученного урожая картофеля с этого участка за два года(28тыс. рублей).

1. Какие нарушения закона были допущены со стороны управления и в чем конкретно эти нарушения выразились?

2. Основывается ли на законе требование о возмещении убытков в размере, который определил СХПК? Обратить особое внимание на определение размера убытка от несобранного урожая.

3. В какой орган должен быть предъявлен совхозом иск, если управление откажется возместить убытки в добровольном порядке?

Предусмотренные трудовым законодательством основания увольнения работника с работы по инициативе администрации.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации. Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.

Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:

1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;

2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;

3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;

4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).

Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона. Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным. В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии (см. ст. 38 КЗоТ), может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова (отработанные в этот день часы подлежат опл