Политика доходов зараб платы на малых предприят

Оглавление

Введение. 2

Этапы формирования системы оплаты труда. 2

Расчет базового оклада. 3

Оценка сложности работ. 4

Определение стимулирующих надбавок. 6

Библиографический список. 15

Введение

Современное законодательство предоставляет предприятиям максимальную самостоятельность в вопросах организации заработной платы. но если организации с большой численностью персонала используют, как правило, универсальные подходы, основанные на формировании системы квалификационных разрядов, на грейдировании и т.п., то средние и малые предприятия с небольшим штатом работников имеют возможность применять более индивидуализированные схемы вознаграждения, вплоть до расчета элементов трудового дохода каждого сотрудника на основе общих принципов и условий, установленных системой оплаты труда. авторы предлагают одну из таких схем, подробно останавливаясь на этапах формирования системы оплаты труда и ее элементах.

Этапы формирования системы оплаты труда

Разработка системы оплаты труда на малых предприятиях включает в себя несколько этапов:

на первом этапе необходимо выделить категории персонала компании по отношению к основному продукту;

на втором этапе производится определение состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников малых предприятий, порядка и условий расчета отдельных его элементов в зависимости от различных параметров работы персонала в данной организации;

на третьем этапе необходимо рассчитать и обосновать каждый элемент системы оплаты труда для конкретного предприятия;

на четвертом этапе составляется ведомость структуры трудового дохода работников предприятия малого предпринимательства.

Задачей первого этапа является объединение должностей работников малого предприятия в относительно однородные группы, которое необходимо в силу своих функциональных обязанностей, характера и специфики работы персонала разных подразделений компании, и имеющее различные (но не равные) возможности влияния на конечный результат работы своего подразделения и деятельности компании в целом. Поэтому принципы, структура и механизм денежного вознаграждения для различных групп персонала будет иметь некоторые отличия. На этой основе рекомендуется выделять следующие категории персонала предприятия:

А - руководство предприятия - это генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;

B - основные структурные подразделения - это подразделения, приносящие прибыль, занимающиеся основной деятельностью предприятия;

C - экономические подразделения - это подразделения, обеспечивающие основную деятельность предприятия. К ним относятся: бухгалтерия, финансовый отдел, плановый отдел и пр.;

D - вспомогательные подразделения - это подразделения, занимающиеся транспортным, хозяйственным обеспечением предприятия, такие как транспортный отдел, хозяйственный отдел и пр.

На втором этапе производится определение состава и структуры заработной платы - трудового дохода работников малых предприятий, порядка и условий расчета отдельных его элементов в зависимости от содержания, характера, специфики труда, профессиональных и личностных качеств работников, требующихся для выполнения работы. Элементы системы оплаты труда работников представлены в табл. 1

Расчет базового оклада

Расчет элемента С1 - базовый оклад

Элемент С1 предназначен для того, чтобы обеспечить стабильную оплату труда сотрудников, уверенность в завтрашнем дне. Мы предлагаем определять его на основе потребительского бюджета и уровней сложности выполняемых работ.

Для того чтобы использовать потребительский бюджет при формировании заработной платы, необходимо определить его размер. Например, можно придерживаться концепции Всероссийского центра уровня жизни, которая выделяет несколько видов потребительского бюджета населения:

1. Прожиточный минимум, его нормативный критерий - бедность трудоспособного населения.

2. Минимальный потребительский бюджет. Он определяется в размере 2-2,5 прожиточных минимумов, является восстановительным бюджетом, обеспечивает простое воспроизводство трудоспособного населения. Это минимальный социально-приемлемый уровень бюджета.

3. Бюджет высокого достатка: развивающий. Его размер составляет 6 прожиточных минимумов. Данный вид бюджета позволяет трудоспособному населению расширить свое благосостояние.

Руководство предприятия может использовать в качестве базы для расчета постоянной части трудового дохода работника один из трех видов бюджета в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Сумма может быть представлена в условных единицах, либо ее нужно будет регулярно корректировать в зависимости от уровня инфляции. Если предприятие первоначально назначает базой прожиточный минимум, а затем по мере улучшения финансового состояния переходит к бюджету высокого достатка, то это будет ощутимым ростом заработной платы, окажет положительное психологическое воздействие на коллектив предприятия. Отметим, что увеличение постоянной части трудового дохода является для сотрудников показателем стабильности бизнеса и, следовательно, дополнительным стимулом.

Оценка сложности работ

Что касается сложности выполняемых работ, то наиболее значимыми и типичными для предприятий факторами сложности работ являются:

уровень воздействия внешних факторов.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать