Резерв пути, приоритетные направления кадров государственной службы источники и технологии фо

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра государственной, муниципальной службы

и кадровой политики

Специальность «Экология и природопользование»

Форма обучения очная

РЕФЕРАТ

по учебной дисциплине

«Основы государственной гражданской службы и кадровой политики»

на тему: «Резерв (пути, приоритетные направления) кадров государственной службы: источники и технологии формирования»

Группа / курс ЭиП /2 курс

Студент (ка) ____________ Маштакова Е.В.

(подпись)

Преподаватель ____________ Новиков В.В.

(подпись)

Оценка _____________

2011

Содержание

Введение…………………………………………………………………..…3

1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы

управления персоналом……………………………...…………….……4

1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом….………………....4

1.2. Принципы формирования и источники кадрового резерва…….….6

1.3. Этапы работы с кадровым резервом………………………………...7

2. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва на

государственной службе………………………………………………13

Заключение………………………………………………………………....19

Список использованной литературы………………………………….....21

Введение

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

В связи с современным состоянием рынка труда в России, а именно с увеличивающейся нехваткой талантливых и высокопрофессиональных руководителей и специалистов, проблеме формирования кадрового резерва отводится особое внимание в среде ученых и практиков в области управления персоналом.

Формирование кадрового резерва необходимо для:

• чтобы не было кадрового «голода»;

• возможности сохранения знаний и опыта в компании;

• диагностики, возможности проявиться новым талантам

и выявлению сотрудников с неадекватной самооценкой;

• экономии денег.

Чтобы процесс кадрового обеспечения высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Цель и основная задача реферата рассмотреть вопросы формирования кадрового резерва, рассмотреть имеющуюся современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва в России и за рубежом.

1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы

управления персоналом

1.1. Сущность и цели работы с кадровым резервом

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом.

Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д[1] .

В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности. В исследовании будем придерживаться данного подхода.

Формирование резерва – это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности в структурных подразделениях.

Резерв формируется из состава персонала организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) организации в руководителях, специалистах, а также ориентирован на структуру планируемых должностей. Структура и численность резерва рассчитывается заранее, в зависимости от уровня должности, текучести персонала, планов развития организации и других обстоятельств. В зависимости от этого на различные должности устанавливается коэффициент резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это означает, что на одну должность может быть зачислено в резерв от одного до трех человек[2] .

Для организации работы по формированию резерва должна быть разработана и принята моде

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать