Управление персоналом 59

1. Управление персоналом как наука. Её взаимосвязь с другими науками, функции.

Как наука УП нач. формироваться в последнем 10-ти летии 19 – нач. 20в. Она выделяется в качестве обл. научного исследования на стыке теории менеджмента и эк. теории.УП как наука в кач-ве предмета имеет совокупность соц-эк отношений, связанных с управленческим воздействием на персонал орг-ции, с целью обеспечения их эф-ной деятельности на базе научнообоснованных рекомендаций.

Ближайшей к УП наукой явл. эк.труда. Различия УП с эк. тр. в сл. моментах: 1) формулировкой предмета в рамках эк.тр. явл. отношения, возникшие в процессе трудовой деятельности; в рамках УП – отношения, возникшие в процессе управленческого воздействия; 2) проблематика; 3) методология. Для УП и эк.тр. есть 2 группы методов: общенаучные и эк-математич.В то же вр., у УП есть группа специфических методов,отлич-хся полностью от методов эк.тр. Необходимо отличать методы исследования от методов управленческого воздействия. В рамках исследовательских м. выделяют: 1) учётные м., они позволяют фиксировать процесс и результ. данного воздействия (м. учёта потерь рабоч. вр., м. учёта внедрения сист.оплаты); 2) специализированные эк-мат. методы расчетного типа, используемые для прогн-я кадровых процессов (расчет коэф. управл-ти, квалифицированности); 3) метод экспертного моделирования: мозговой штурм, деловые игры.

УП отн. к функциональным эк. наукам и взаимодействует как с методологическими, так и отрослевыми науками. От методологич. наук УП берйт опр-е категории ( эф-ть, производ-ть), принципы (рациональности, полезности), законы (з. опереж. развития произв-х сил над произв. отношениями, цикличности). Методолтгическим наукам УП поставляет данные о кол-ве персонала в структуре персонала, кач-х изменениях в структуре затрат на персонал и т.п. По отн. к отрослев. наукам УП поставляет категории и принципы, законы и берёт из отрослевых н. конкретику для обобщения. УП взаимодействует с рядом эк-х функциональных и неэк. наук. Наиболее близко УП связано с эк. предприятия, бух. учётом, финансами организации, орг. поведением; из неэк. наук: тр. право, социология упр-я, психология управления, психология труда, физиология труда, конфликтология.

К проблематике УП как науки отн:

1)проблема формирования персонала предприятия(отбор, набор); 2)проблема выработки кадровой политики, вкл. кадровую стратегию и тактику; 3)проблема оц. деятельности персонала, вкл. критерии оц., процедуру исп. её резервов; 4)мотивация тр. персонала; 5)упр-е рабочем вр.; 6)управление конфликтами на предприятии; 7)оценка затрат на персонал; их эф-ти.

2. УП как учебная дисциплина. Проблематика.

К проблематике УП как науки отн:

1)проблема формирования персонала предприятия(отбор, набор); 2)проблема выработки кадровой политики, вкл. кадровую стратегию и тактику; 3)проблема оц. деятельности персонала, вкл. критерии оц., процедуру исп. её резервов; 4)мотивация тр. персонала; 5)упр-е рабочем вр.; 6)управление конфликтами на предприятии; 7)оценка затрат на персонал; их эф-ти.

Как науч. дисц. УП стало выделяться в уч. заведениях за рубежом в 30-е годы 20в., в СССР в 50е гг 20в. Данный курс м.б. прочитан после сл. дисципл.: эк. предприятия, менеджмент, статистика, психология. Поэтому для большинства специальностей данная дисциплина читается после прочтения др. курсов, в т.ч. и неэкономических.Для спец-ти УП он явл. базовым, поэтому читается в самом начале обучения, параллельно с теор. менеджмента. Проблематика курса: 1)к образовательным задачам отн. знакомство с категориями персонала, методами его отбора и набора, кадровой политикой и стратегией , оценкой перс., методами мотивации и стимулирования деятельности, упр-ем рабоч. вр., расчет косвенных и прямых затрат на персонал; 2)выявление причинно-следственных связей между методами воздействия и отдельными категориями сотрудников, между объектами и субъектами фактического воздействия и результатами УП; 3) получение навыков составления кадровых документов, проведения управленческих процедур, анализа и разрешения управленческих ситуаций.

3. Концепции упр-я человеческими ресурсами

Практика УП на предприятиях в разных странах базируется на 4 концепциях, кот. возникали в теч. 20в.:

1. Концепция управления трудовыми ресурсами, появилась в конце 19 века и наиболшее распространение получила в 20-е годы 20 века.

2. Концепция управления персоналом. Зарождается на рубеже 19 и 20 века. Наибольшее распространение в 30-е-40-е годы.

3. Концепция управления человеческим капиталом (сформирована в 50-е-60-е годы 20 века и с этого же промежутка времени начинает применяться).

4. Концепция управления человеческими ресурсами (концепция социального менеджмента, она появляется в 70-е-80-е годы и с этого момента начинает реализовываться).

1- причинами её возникн-я стали: завершение пром. переворота нач. активной урбанизации, что создавало ситуацию обширности работников, кот-х м. легко заменять; преобладание в рамках т. мотивации конц. «ч-ка эк-ого»; В основе данной конц. лежали постулаты: 1) труд явл. одним из самых дешёвых и массовых видов ресурсов; 2) нет незаменимых работ-ков, и если он не в сост-ии выполнить требов-я раб-ля, то с т.з. эк. эф-ти он подлежит замене; 3) самый важный стимул обеспечения эф-ти тр.-з.п., но её рост должен идти медленнее, чем рост производительности.

2- причинами её появления стали: рост технич.