Социально-психологический климат в организации 2

Федеральное агентство по образованию

Российской Федерации

ГОУ ВПО Уральская государственная архитектурно-художественная

академии (Урал ГАХА)

РЕФЕРАТ

по «Социологии и психологии управления»

на тему: «социально-психологический климат в организации»

Преподаватель Ерофеева И.А.

Студент Барсукова О.А.

Группа ИУК - 41

Краснотурьинск

2009 год

Содержание

Стр.

Введение ____________________________________________________ I. Основные факторы, влияющие на социально психологический климат в организации ________________________________________ 1.1 Общие понятия: полномочия, ответственность и делегирование _ 1.2 Технология делегирования ________________________________ 1.3 Барьеры для успешного делегирования ______________________ II. Социально-психологический климат в организации ___________ III. Влияние ошибок делегирования на социально-психологический климат в коллективе __________________________________________ 3.1 Влияние ошибок делегирование на подчиненных _____________ 3.2 Схема влияния ошибок делегирования на факторы благоприятного социально-психологического климата ____________ Заключение _________________________________________________ Список используемой литературы ______________________________

3 4 4 6 9 12 16 16 17 19 20

Введение

Важным условием эффективного функционирования любой организации является наличие благоприятного социально-психологического климата.

Характер руководства непосредственно влияет на климат в организации.

Искусство управления – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера) – уметь думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения.

Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении.

Одним из оптимальных решений данной проблемы является делегирование полномочий. Однако неумелое делегирование полномочий может пагубно повлиять на социально-психологический климат, а, следовательно, на всю организацию в целом.

Изучение социально-психологического климата в организации началось очень давно, и этой теме посвящено большое количество литературы, написанной как психологами, так и менеджерами: В них подробно описывается система формирования социально-психологического климата, его влияние на коллектив и организацию в целом.

Стиль руководства, как фактор, влияющий на социально-психологический климат, также подвергался глубокому анализу. Однако аспекту влияния делегирования полномочий (в особенности ошибок делегирования) на социально-психологический климат, уделено не значительное внимание.

I. Основные факторы, влияющие на социально психологический климат в организации

1.1 Общие понятия: полномочия, ответственность и делегирование

Прежде чем говорить об истории, факторах и техниках перераспределения полномочий и ответственности, необходимо определить сами эти понятия и очертить пространство их применения.

Вообще, логично отталкиваться от утверждения, что для реализации планов определенного масштаба и степени сложности необходима работа некоторого количества людей. По окончании периода планирования должен быть осуществлен переход к непосредственному выполнению разработанных планов, работе по достижению установленных целей. Для эффективного выполнения плана необходимо проведение предварительных работ, определяемых в дисциплине менеджмента как “организация”. И чем выше степень сложности плана и крупнее его размер, тем сложнее и тщательнее должна выстраиваться организация. Согласно определению, «организация — это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения целей». Таким образом, мы определим одну из составляющих пространства существования перераспределения полномочий и ответственности. Однако следует понимать, что границы определения предмета управления весьма обширны, и под процесс управления могут попасть и сами функции управления. Так, определены и существуют методические разработки, например, по организации планирования, организации контроля и так далее, где делегирование также активно применяется (следует отметить, что поскольку перераспределение полномочий инициируется в подавляющем большинстве случаев более высоким руководством по отношению к низшему, и поскольку решения о перераспределении принимаются только “сверху - вниз”, синонимом понятия “перераспределение” мы можем считать понятие “делегирование” и употреблять их на взаимозаменяемой основе). В общем случае делегирование ставит своей целью закрепление различных участков (под участком имеется в виду и участок работ, объединенный по функциональному признаку; и обособленное оргструктурное подразделение, и подразделения, обособленные по территориальному признаку) за различными людьми (должностями), которые управляют их работой и орг

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать