Мотивация 5

Национальный Открытый Институт России

г. Санкт-Петербург

Кафедра: Психология

Дисциплина: Организационная психология

РЕФЕРАТ

Студентки группы П-92с/3чл

Ожигиной Ольги Александровны

МОТИВАЦИЯ

Проверила: Е.Г. Иванова

Дата________________________

Оценка______________________

Санкт-Петербург

2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

ВВЕДЕНИЕ 3

I. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ 4

II. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ 10

III. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 23

ВВЕДЕНИЕ

Новый подход к управлению в нашей стране все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами учреждения, предприятия, фирмы, государственной организации. Именно такая постановка вопроса составляет сегодня культуру управления. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Личность – это главное в человеке, важнейший его социальный признак. Л. Аверченко представил теоретическую схему структуры личности, включающую в себя: общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление); социально-специфические черты (социальные установки, ценности); индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание). Таким образом, каждый человек – это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в трудовой процесс. Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая бы побудила его к действию. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован в работе, создана ситуация, при которой, решая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Цель настоящей работы – рассмотреть особенности мотивации в организации.

Задачами работы являются:

- дать характеристику основных концепций мотивации;

- описать способы улучшения мотивированности труда в организации.

I СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удовлетво­рения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на де­ловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают люден прояв­лять активность в труде. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантирует­ся вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, послушания администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздей­ствие на производительность. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж ве­лик.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосно­вал Ф. Тейлор , выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций. Такие нормы были по­лучены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноро­вистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которая тре­бовалась, труд работников оплачивался по повышенному тарифу и они получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребно­сти. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Система Тейлора заставляла большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Теория А. Маслоу. В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархию потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». А. Маслоу дал стройную классификацию и систему потребностей, выделяя их группы. Все человеческие потребности разделил на 5 групп:

· физиологические;

· безопасности;

· в принадлежности и любви;

· признания человека как личности;

· самоактуализации.

Пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. При этом первые две гр

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать