Мотивация и результативность организации 2

Содержание

Тема: «Мотивация и результативность организации»

1. Мотивация: основные теории, мотивационный процесс………………….1

2. Мотивационный кризис: понятие, причины возникновения и пути преодоления…………………………………………………………………………………………….4

3. Организация системы стимулирования с учетом факторов

мотивации……………………………………………………………………………………..7

4. Ценности и источники их формирования………………………………………………8

5. Отношение к работе: факторы, показатели, формы проявления…………10

Список литературы………………………………………………………………………………………13

1.Мотивация: основные теории, мотивационный процесс

Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенап-равленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать.

Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и дости-жений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов. Поведение определяется взаимодействием раз-личных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

• потребности, интересы, желания, стремления;
• ценности, ценностные ориентации, идеалы;
• мотивы.

Внешние побудительные силы (воздействие на работников с целью изменить поведение):

• принуждение;
• убеждение;
• стимулирование.

Процесс мотивации - это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.
Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности.
Стимул - целенаправленное воздействие на мотивы, внешнее по отношению к индивиду.
Существует достаточно большое количество теорий мотивации, которые условно можно разделить на две группы:

1. Содержательные теории мотивации:

o Иерархия потребностей А. Маслоу (физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании, потребности в самовыражении и саморазвитии).

o Теория Д. МакКлелланда (людям присущи три основные потребности: потребность власти, потребность в достижениях, потребность в причастности).

o Теория потребностей К. Алдерфера (существуют три уровня потребностей: потребности существования, связующие потребности и потребности роста).

o Теория Ф. Герцберга (выделяются мотивационные и гигиенические факторы производительности).

2. Теории "поля".

o Теория "Х" и теория "У" Д. МакГрэгора.

o Теория "Z" В.Оучи.

o концепции организационного роста Литвина-Стрингера.

3. Процессуальные теории мотивации.

o Теория ожидания В. Врума.

o Теория целевых установок.

o Теория справедливости.

o Модель мотивации Портера-Лоулера.

3. Организация системы стимулирования с учетом факторов мотивации.

Создаваемая в организации система стимулирования работников должна опираться на результаты современных научных и практических достижений в этой сфере.
В практике развитых стран формируются системы стимулирования, где реализуются следующие подходы, направленные на совершенствование мотивации труда:

1. Гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;

2. Осуществление значимых дополнительных выплат (в том числе на пенсионное обслуживание);

3. Участие персонала в прибылях, собственности, управлении;

4. Вовлечение персонала в процесс внесения рационализаторских предложений;

5. Использование гибких систем организации работы;

6. Применение программ обогащения труда и ротации;

7. Предоставление фирмами средств на проведение отдыха и досуга;

8. Предоставление работникам скидок на продукцию, выпускаемую в компании, где они работают и др.

Кроме этого, положительный результат был получен в результате применения следующих методик:

1. Выполнение работы дома на основе телекоммуникационной связи. Данный метод помимо стимулирующего эффекта позволяет экономить на офисных площадях и оборудовании рабочих мест.

2. Проектирование работы с учетом обогащения ее содержания и расширения сферы деятельности работников. Высокий положительный эффект достигается реализуется индивидуальный подход, при котором учитываются, как индивидуальные способности, знания, навыки, умения работника, так и его пожелания по поводу содержания трудовой деятельности.

3. Система управления по целям. Для каждого структурного подразделения, рабочего места разрабатывается система целей и соответствующих ключевых показателей эффективности, на основе которых строится система заработной платы.

4. Программы социальной мотивации персонала "Социальный кафетерий". Представляет собой особый подход в распределении среди р

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать