Интеграционная модель мотивации и стимулирования персонала в современных экономических услов

Интеграционная модель мотивации и стимулирования персонала

в современных экономических условиях

Алексей Сергеевич Сорокоумов, директор по кадровой политике ООО «Стратегия Партнёрства», группа компаний Автопорт, Нижний Новгород

В статье рассматривается один из вариантов решения проблемы мотивации и стимулирования персонала в современных условиях. Предлагается интеграционная модель, дифференциальным принципом которой является система взаимодействия, направленная на позитивное решение производственных и личностных проблем, включающая работу проектных групп по решению конкретных производственных задач.

Ключевые слова: мотивация персонала; интеграционная модель мотивации персонала организации; мотивирование и стимулирование персонала; взаимодействие сотрудников организации.

Одним из важнейших элементов управления персоналом является его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Мотивация персонала в управленческой деятельности рассматривается как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации и в современных организациях должна базироваться на инновационных научных подходах.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте (А.Х. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. МакКлелланд и др.) [8].

Сегодня можно назвать не один десяток теорий мотивации труда сотрудников организации, принадлежащих как отечественным, так и зарубежным авторам. И всё же большинство теорий мотивации принадлежит зарубежным исследователям.

Современные теории мотивации подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. В содержательных теориях мотивации проводится анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности: иерархическая теория потребностей А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория Д. Макклелланда, теория Ф. Герцберга.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения [6].

В теории мотивации, разрабатываемой в отечественной психологии, принято считать, что в основе мотивационной сферы человека лежит практическая деятельность. Под мотивом деятельности рассматривается предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане [7, 11]. Автор этой концепции, известный российский психолог А.Н. Леонтьев, рассматривает законы динамики мотивационной сферы человека, приобретения им новых потребностей, мотивов, целей, которые вытекают из картины развития деятельностей.

Экономический кризис, затронувший все области жизни человека, жёсткая конкуренция на рынке труда выдвигают новые требования к самой организации и её сотрудникам. В последнее время проблема мотивации часто дискутируется в области управления персоналом в рамках компетентностного подхода. Поэтому мотивирование подчиненных к их профессиональной деятельности сегодня рассматривается как ключевая управленческая компетенция. Под компетентностью специалиста-управленца мы понимаем проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая её социальную значимость, личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость её постоянного совершенствования. Это связано с тем, что умелое сочетание методов материального и нематериального стимулирования работников позволяет в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда и сократить до минимума незапланированную руководством текучесть персонала.

Текучесть персонала — особая проблема, с которой сталкивается руководство компаний. Зачастую она связана с низким престижем профессии или самой организации, наличием вакантных мест на рынке труда, а зачастую с невысоким уровнем заработной платы, не стимулирующим работника целиком заниматься выполнением своих обязанностей. Правильное мотивирование помогает поддерживать на должном уровне профессиональную активность в трудовом коллективе. Стратегия преодоления кризиса труда основана на мотивировании, которое предполагает воздействие на работника в течение значительного времени в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.

Профессиональная активность зависит от ряда факторов: уверенность работника, что его активность приведёт к запланированному результату (например, успешной реализации проекта); уверенность, что его достижения не останутся незамеченными; уверенность специалиста в признании и вознаграждении его труда и его как личности.

При построении системы мотивации персонал