Об определении понятия корпоративная культура

Рымарева А. С.

Об определении понятия "корпоративная культура".

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия "корпоративная культура": как и большинство понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры до сих пор не получила универсального общепризнанного определения. Каждый автор стремится дать свое собственное определение данному понятию, используя для этих целей разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования. При этом корпоративная культура как явление обычно рассматривается в двух аспектах: узком, как духовная жизнь людей, и широком, как результаты деятельности людей. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова [ [1] , с. 9].

Большинство авторов сходится в том, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположе­ний (часто не формулируемых), бездоказательно принимаемых и разделяемых всеми членами коллектива. Корпоративная культура, по Эдгару Шейну, – это "ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла и выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды адаптации и внутренней интеграции" [ [2] , с. 37]. Часто корпоративная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами. Так Д. Элдридж и А. Кромби дают следующее определение: "корпоративная культура – это уни­кальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей" [ [3] , с. 71-72].

Спивак В.А., справедливо полагая, что отечественный подход к культуре корпораций и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства, в настоящее время, базируясь на моделях стран с развитым рынком, не может считаться адекватным российской реальности, дает следующее определение корпоративной культуре. Корпоративная культура – это "система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды" [ [4] , с. 27].

Некоторые исследователи предпринимают попытки с помощью контент-анализа, т.е. выделив наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области, дать универсальное определение корпоративной культуре. Отечественные экономисты Виханский О.С. и Наумов А.И. подчеркивают, что в большинстве определе­ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, орга­низации и обще­ства) и регулирующих её переменных (природы, простран­ства, времени, работы, отноше­ний). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции, в других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации транслируются членам организа­ции. Содержание и значение корпоративных ценностных ориентаций наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы – иногда они оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Результатом контент-анализа наиболее распространенных определений корпоративной культуры является следующим образом составленная Виханский О.С. и Наумов А.И. формулировка.Корпоративная (организационная) культура – это "набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [ [5] , с. 327]".

Другой отечественный исследователь организационной культуры Соломандина Т.О., проведя анализ соответствующих определений, в том числе и определения, полученного в результате предшествующего контент-анализа Виханским О.С. и Наумовым А.И., дает следующее определение организационной культуры. Под организационной культурой, по мнению Соломандиной Т.О., следует понимать "социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов