Сутність процесу відбору і фактори, що впливають на нього

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ кадрів (людських ресурсів) визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити.
Прийом на роботу – ряд дій, що починається організацією для залучення кандидаті, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей поставлених організацією.
Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем і кваліфікації кандидатів. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно відповідати відповідно визначеним вимогам. Якщо вимоги пропоновані організацією і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.
У процесі відбору приходиться враховувати такі фактори:
- специфіка
- ринок робочої сили
Працівники відділу кадрів аналізують ефективність методів відбору вираховуючи коефіцієнт
К
При коефіцієнті 1:2 ймовірність того, що організація найме на роботу працівника, які більше відповідають її критеріям, ніж коли коефіцієнт дорівнює 1:1
вимоги профспілки;
місце розташування підприємства,
2. Критерії відбору
Щоб програма відбору була діючою, потрібно чітко сформулювати якості працівника, необхідні для заповідного виду діяльності. Критерії бажано сформулювати так, щоб вони всебічно характеризували працівника. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик уже працюючих на підприємстві людей, що добре справляються зі своїми обов’язками. Якщо список вимог до працівника буде занадто великий, відбір може стати неможливим
Критеріями відберу можуть бути:
Освіта. Більшість наймачів при рівних показниках надають перевагу більшій освіті. Але критерій освіченості повинен обов’язково порівнюватися з вимогами виконуваної роботи.
Стаж роботи, спеціальні навички.
Фізичні характеристики. Існують багато видів робіт, які вимагають певних фізичних якостей. 3 цією метою підприємцю слід виявити фізичні характеристики працівників, які досягли успіху, і використовувати ці дані як категорії.
Персональні характеристики, типи особистості. До персональних характеристик відносяться сімейний стан, вік, стать. Крім того, роботодавці можуть надавати перевагу визначеним типам особистості для виконання різних робіт.
Прийом на роботу починається з детального зазначення того, хто потрібен організації. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, який описує основні функції працівника, що займає дане робоче місце. І при відборі керівник повинен визначити, наскільки даний кандидат здатен виконувати ці функції. З метою полегшення набору багато організацій стали створювати додатково до посадової інструкції документи, що описують основні характеристики, які повинен мати працівник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і профілі особистості.
Кваліфікаційна карта - це набір кваліфікаційних характеристик: освіта, спеціальні навички (знання мов, володіння комп'ютером, керування автомобілем), які повинен мати працівник, що займає дану посаду. Кваліфікаційна карта є документом, який багато в чому полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає можливість структурованої оцінки кандидатів і порівняння їх між собою. Разом з тим цей метод залишає осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку. Профіль особистості (чи портрет працівника) дозволяє подолати цей недолік. Профіль особистості – це набір особистісних характеристик людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки орієнтація уміння працювати в колективі, напористість, оригінальність мислення і т.д. При оцінці кандидата карта особистості використовується так само, як і кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального працівника
3. Характеристика джерел відбору
Визначивши вимоги до кандидата, переходимо до реалізації наступного етапу – залучення кандидатів. Основним обмеженням на цьому етапі виступає бюджет, який підприємство може витратити і людські ресурси, які воно має для подальшого відбору.
Для залучення кандидатів організація може використовувати внутрішні і зовнішні джерела.
1. Внутрішні джерела. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтися без нового набору:
оголошення про наймання на роботу в стінгазеті
перегляд картотеки особового складу;
запит керівних кадрів;
запит працівників;
опитування родичів і знайомих.
При цьому виділяють:
а) тимчасові рішення:
- понаднормовий час;
- зміна плану на відпустку;
- зміна плану підвищення кадрів;
б) сплановані рішення:
- прийом після профпідготовки
- прийом після перекваліфікації
- перегляд картотеки колишніх конкурсів по прийому
2. Зовнішні джерела. Найбільшим джерелом поповнення звичайно є:
- реклама фірми
- оголошення конкурсу в газеті
- перегляд заяв про прийом ;
- контакти з іншими підприємствами.
4. Етапи процесу відбору
Рішення при відборі звичайно складається з декількох етапів, які треба пройти заявникам. На кожному етапі відсіюється частина заявників або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші рішення.
Типовий процес ухвалення рішення по відбору містить 7 етапів:
1. Попередня відбіркова бесіда. Робота на цьому етапі може бути організована різними способами. Іноді краще, щоб кандидати приходили у відділ кадрів чи на місце роботи.
2. Заповнення бланку й автобіографічної анкети повинне бути мінімальним, і вони повинні нести інформацію, що найбільше впливає на продуктивність праці претендента.
3. Бесіда по найму. Понад 90% рішень по відбору претендентів фірмами США приймаються з включенням бесіди,
4. Тести по найму. Тест по найму - засіб, що вимірює який-небудь
показник людини (оцінка наявності здібностей, розумового складу і т.д.)
5. Перевірка рекомендацій і послужного списку.
6. Медичний огляд.
7. Ухвалення рішення. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового договору.
6. Методи проведення ознайомлювальної співбесіди
Кадрова співбесіда - найбільш універсальний спосіб оцінки персоналу і може бути покладений в основу як його відбору, так і наступної атестації.
Співбесіди можуть відбуватися один на один чи відразу з групою претендентів. Групове інтерв'ю дає більш об'єктивну оцінку кандидатів, хоча і створює психологічно складні ситуації.
Бесіда віч-на-віч психологічно більш комфортна, але результати можуть бути суб’єктивними.
У ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з’ясувати такі питання:
1. Які особисті якості кандидат вимагаються для виконання тієї чи іншої роботи?
2. За допомогою яких питань, що ставляться усім без винятку кандидатам, можна одержати необхідну інформацію і максимально вивчити коло останніх?
3. Хто повинен бути залучений як інтерв'юер - 1 людина або кілька - і в якій формі проводити співбесіду (групову, індивідуальну)
На співбесіді звичайно ставляться питання різного типу
обмежені (коди? який?)
навідні, відповідь на які уже передбачається, вони покликані в завуальованій формі продемонструвати вимоги організації
вузькоспеціалізовані, зв'язані з тонкощами професії
гіпотетичні про передбачувану поведінку в тій чи іншій ситуації для з’ясування цінностей і установок претендента;
зондувальні (про можливі способи розв’язання тієї чи іншої проблеми).
Бесіда може проводитися за схемою, а також без неї. Під час бесіди за схемою часто можна одержати неповну інформацію. Для неформальної бесіди готуються тільки основні питання, вона вимагає серйозної підготовки; крім того, тут існує небезпека відхилення від теми.
З точки зору об'єкта виділяють такі види бесід:
1. По біографії кандидата
2. По ситуації
3. По професійних і особистих якостях.
Після співбесіди потрібно негайно приступити до її осмислення і обговорення результату тому, що отримана інформація швидко зникає чи спотворюється. І тільки після цього можна почати роботу з іншою кандидатурою. У цілому співбесіда дозволяє оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію,
кмітливість і т.п. І все-таки через суб’єктивні причини не дуже надійний спосіб відбору кадрів, оскільки більшість рішень приймається на основі особистих симпатій чи антипатій, а не об’єктивних критеріїв, тому що приймають їх, як правило, не ті, з ким даному кандидату доведеться згодом працювати.
7. Метод відбору кадрів на основі документів
1. Анкети
Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і ефективним методом відбору. У той же час цей метод досить приблизний оцінці потенціалу людини тому, що орієнтований в основному на факти з минулого, а не на здатність до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, особливо ті, що передбачають розвиток, потрібно бути дуже обачним, використовуючи метод анкет. На додаток до стандартних анкет фірми можуть розробляти власні, що дозволяють врахувати її специфіку, характер посади.
Від випускників вузів потрібно одержувати детальні відомості про склад і обсяг вивчених предметів, теми дипломних і курсових робіт, оцінки, особливо зі спеціальних дисциплін.
Особам зі стажем доцільно запропонувати заповнити анкету про останню посаду, включити відомості про організацію, де працював претендент, про тривалість роботи, зміст службових обов'язків, причини звільнення іт.п.
Анкета для тих, хто звертається за роботою самостійно повинна містити відомості про бажаний її характер, рівень посади, обмеженнях по стану здоров'я.
2. Резюме
Нині стало популярним вимагати від кандидата резюме. Існує два способи підготовки резюме: функціональний і хронологічний.
Хронологічний - це опис Вашої трудової діяльності з моменту базової підготовки
Функціональний - необхідно із самого початку продемонструвати все те, що потрібно для заняття вакантного місця. У такому резюме будуть підзаголовки типу «Інженерні знання», «Знання комп’ютера», «Іноземні мови», «Досвід роботи»
Резюме містить:
особисті дані (ім'я, адреса, телефон);
короткій опис мети і причини прагнення одержати дану роботу.
Перерахування місць попередньої роботи і причин звільнення (у зворотній хронологічній послідовності)
Відомості про освіту
Додаткову інформацію
У багатьох західних фірмах не беруть на роботу фахівців, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії, резюме чи творі. Не існує єдиних прав і розпоряджень, що визначають структуру і зміст резюме, але воно повинне бути чітким, коротким, мати обсяг не більше однієї сторінки машинописного тексту; більший обсяг свідчить про недостатню вибірковість і вміння складати документ.
Документи, що представляються кандидатом, з цілком зрозумілих причин можуть вимагати додаткової перевірки, тому в даний час проводиться цілеспрямоване наведення довідок про претендента, причому джерело інформації (особа, що знає його по спільній роботі чи навчанню) він може назвати сам. Фірма відразу обумовлює право на незалежну перевірку кандидата, одержання відгуків і рекомендацій шляхом письмового чи усного запиту. Запити на колишнє місце роботи робляться завчасно, насамперед по відношенню до тих, хто пройшов попередній відбір.
8 Тестування як спосіб вибору претендентів
Аналіз анкет, автобіографій і резюме є досить надійним джерелом інформації про кандидата, але оскільки воно орієнтоване переважно на минуле, то є досить приблизне. Тому на допомогу приходять різні тести, що вважаються цілком надійним засобом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів.
За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, уваги, уміння швидко орієнтуватися, загальні здібності, придатність претендента до розв’язання конкретних проблем, професіоналізм, наявність інтересу до майбутньої роботи, рівень розумових здібностей, інтереси, тип особистості, швидкість мислення , пам'ять, темперамент, здатність до управління людьми, швидкість реакції, лідерські здібності, чесність.
Тести мають форму письмових і усних питань і завдань
Розрізняють види тестів:
1. На фізичні здібності, відбір кандидатів на посади, які не потребують кваліфікації
2. На розумові здібності
3. Імітаційні тести: моделюють реальні умови роботи. Але найбільшою довірою користуються комплексні тести, до складу яких входять сотні, а часом і тисячі питань, а також різні спеціальні види випробувань.
Усі тести повинні бути валідними, тобто відповідати своєму призначенню, і надійними, що забезпечують подібні результати при повторному тестуванні.
5. Оформлення трудового договору. Зміст трудового контракту
При успішному відборі претендента відбувається укладання трудового договору і призначення на посаду. Не вважаються дискримінацією розходження , винятки, переваги і обмеження при прийомі на роботу, обумовлені властивими даному виду праці вимогами і обмеженнями. Там забороняється укладати трудові контракти з особами, що не досягли певного віку…
Укладений в усній чи письмовій формі трудовий договір оформляється наказом адміністрації, який готується працівником кадрової служби на всіх прийнятих (за винятком спрямованих вищою організацією і в одному екземплярі) підписується керівником чи заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівнику під розписку до початку роботи.
На підставі наказу заповнюється особиста картка працівника, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці.
Тільки що прийнятому визначається розпорядження про прийом на роботу)
Термін випробування для перевірки відповідності працівника його обов’язкам. Він не повинен перевищувати 3-х місяців. У цей період на працівників повністю поширюється дія законодавства про працю.
Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, то вважається, що він витримав випробування, і подальше звільнення допускається тільки на загальних підставах.
При незадовільному результаті випробування звільнення працівника проводиться адміністрацією як з виплатою, так і без виплати вихідної допомоги, але це рішення може бути оскаржене в судовому порядку.
Контракт - строковий трудовий договір, укладений у письмовій формі. Він являє собою угоду між працівником і фірмою, відповідно до якого той зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку (останнім трудовий контракт відрізняється від цивільно-правових договорів), а фірма зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством.
Положення контракту підрозділяються на основні, що стосуються характеру; виду і термінів його дії, умов і оплати праці, і додаткові, зв’язані з іншими моментами організації трудового пронесу та соціальних гарантій.
Працівник не має права звільнитися за власним бажанням до закінчення терміну контракту (за умови якщо це не передбачене самим контрактом), а роботодавець може не поновлювати контракт без пояснення причин.
Контракт має та ку структуру:
Загальні положення
1. Обов’язки працівника
1.1 виконувати такі роботи
1.2 досягти таких цілей
1.3 підвищувати рівень освіти
1.4 виїжджати у відрядження
2. Обов’язки роботодавця
2.1 забезпечити робоче місце устаткуванням
2.2 безпека праці
2.3 інформувати про зміни колективного договору
3. Оплата праці
4. Робочий час та час відпочинку
Встановлюється робочий день.
Встановлюється режим роботи.
Щорічна відпустка.
5. Соціальне обслуговування.
5.1. Налається оплачувана відпустка у випадках:
5.2. За рахунок доходу чи прибутку підприємства: виплати на оздоровлення в розмір окладу; надання путівок; надання службової машини і т.д
6. Соціальне забезпечення
6.1 Допомога по втраті працездатності
6.2 У випадку інвалідності
6.3. Державне і соціальне страхування
6.4 Медичне обслуговування
7.Умови розірвання і
7.1 Розірвання після закінчення термін;.
7.2 Дострокове розірвання з ініціативи однієї зі сторін
7.3 За згодою сторін продовжений на тих же умовах
8. Заключні положення
8.1 Суперечки сторін розглядаються у встановленому порядку
8.2 Дотримується чинне з/д про працю
8.3 Контракт складається у двох примірниках
8.4 Контракт набирає сили в_
Відповідно до з/д контракти можуть укладатися в трьох варіантах на невизначений термін: на певний строк не більше 5 років, на час виконання певної роботи. Звичайно строковий контракт укладається тоді, коли х-р роботи чи умови її виконання не дозволяють встановити трудові відносини на невизначений термін, а також якщо це суперечить інтересам самого працівника. Трудовий договір у фірмі укладається в письмовій формі і на підставі його видається наказ (розпорядження) адміністрації, що повідомляється працівнику під розписку. Одночасно його знайомлять з умовами майбутньої роботи, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать