Необхідність підвищення кваліфікації кадрів в сучасних умовах

Підвищення кваліфікації на підприємстві - практично безперервний процес, який може містити в собі як нові концепції, так і стандартні підходи, як наприклад, різноманітні семінари, навчання в інститутах підвищення кваліфікації вищого персоналу чи перепідготовка працівників.
Особливу увагу слід приділити тісному зв'язку мотивації персоналу з підвищенням його кваліфікації. Важко не погодитися з тим фактом, що прагнення людини до самовдосконалення (в тому числі і в професійному плані) може його мотивувати сильніше, ніж будь-яка матеріальна винагорода (по Маслоу). Таким чином, тема підвищення кваліфікації порушує одразу два найважливіших аспекти менеджменту - отже, при вірному підході до цього питання, ефективність роботи організації може на порядок збільшитись.
Сучасне виробництво ставить високі вимоги до оновлення конкретних знань і навичок не лише робітників, але й інших категорій персоналу. Головне завдання підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів - забезпечити швидку реалізацію нових наукових, технічних, організаційних та економічних ідей в практику діяльності підприємства. Один з шляхів вдосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії робітників - перехід від практики періодичного ( а частіше - епізодичного ) навчання до безперервного поповнення і оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців повинно стати складовою частиною системи безперервної освіти - в тому числі, і з підключенням сюди системи вищої і середньої спеціальної освіти країни.
Підвищення кваліфікації службовців і категорій спеціалістів може приймати різноманітні форми. Це можуть бути курси при підприємствах і установах з використанням в якості викладачів як власних кваліфікованих працівників, так і спеціалістів зі сторони, консультантів, викладачів ВУЗів та ін. Така форма підвищення кваліфікації носить оперативний характер і забезпечує достатню цілеспрямованість підготовки. Організацію роботи курсів здійснює відділ підготовки кадрів, а при його відсутності - відділ кадрів чи відповідальний спеціаліст (менеджер по персоналу). Більш глибокі знання по широкому колу питань в порядку підвищення кваліфікації можна одержати на спеціальних факультетах або курсах підвищення кваліфікації при вищих учбових закладах, учбових центрах або філіалах при великих підприємствах, в галузевих чи міжгалузевих інститутах підвищення кваліфікації та їх філіалами, а також на курсах, семінарах, які влаштовуються численними фірмами, що спеціалізуються на навчанні і консультуванні по новим нормативним документам і які, як правило, оперативно відкликаються на потреби підприємств і організацій. Підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів буде більш ефективним при дотриманні принципу спадкоємності навчання і подальшого раціонального використання кадрів, враховуючи надбанні ними знання і навички. Щоб підвищити відповідальність і зацікавленість кадрів в безперервному підвищенні кваліфікації, на нашу думку, необхідно забезпечити взаємозв'язок результатів підвищення кваліфікації, атестації, посадових переміщень і оплати праці робітників з якістю знань і ефективністю їх практичного використання. Робота по підвищенню кваліфікації є складовою частиною підготовки кадрового резерву і тому передбачається колективними договорами (договорами про соціальне партнерство) адміністрації з працівниками підприємства, а самі заходи по підвищенню кваліфікації знаходять відображення в системі планування на підприємстві.
В сучасних умовах керівництву будь-якої організації слід визнати - існування економічно ефективної компанії просто не можливе без продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів, причому це стосується як рядових працівників, так і менеджерів вищої ланки. Менеджеру по персоналу відводиться, можливо найбільш складне завдання управління. Економічні процеси можна планувати і почасти передбачити - це входить до посадових обов'язків менеджерів по збуту, розвитку і маркетингу. Можна керувати транспортними потоками - цим займаються логістики. Але керування людьми, тими самими людьми, на яких тримається будь-яка успішна організація - завдання зовсім іншого порядку. Ефективному менеджеру по персоналу необхідно поєднувати математичне мистецтво керування з якостями професійного психолога.
В зв'язку з цим слід згадати про безсумнівний зв'язок між питаннями мотивації персоналу і підвищення його кваліфікації. Тобто основне завдання менеджера по персоналу можна сформулювати таким чином : домогтися того, щоб персонал був зацікавлений в постійному вдосконаленні своїх професійних якостей - при умові, що це піде на благо компанії і стане для працівників додатковим стимулом до роботи". Навіть в цьому (вельми примітивному) варіанті стає зрозумілим, що менеджер по персоналу повинен буквально балансувати на стику інтересів працівника і потреб організації. Варто порушити баланс на користь працівника - і неминуче збільшення „плинності кадрів". На користь організації - і з часом підприємство перестане відповідати вимогам сучасності. Отже, щоденно знаходити для цієї головоломки все нові і нові рішення - звичайна робота для гарного менеджера по персоналу.


Література:
Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини - К.: Знання, 2004. - 535 с.
Дрозач М. Підготовка робітничих кадрів на виробництві через мережу професійно-технічних навчальних закладів \\Україна : аспекти праці,2006,№ 7, с.36-41
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать