Соціально-трудові відносини та кадрова політика на машино-будівному підприємстві

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин в Україні вимагає створення сучасного промислового комплексу, здатного стати запорукою її сталого економічного зростання. Промисловість є провідною сферою господарювання держави та визначає рівень її економічного розвитку, значною мірою обумовлює соціально-економічне становище суспільства. У зв’язку з цим постають завдання, пов’язані із забезпеченням промислових підприємств кваліфікованими працівниками, а опти-мальність пріоритетів та механізмів кадрового забезпечення розглядається як передумова виконання промисловим сектором економіки своїх функцій. Особливої гостроти ці питання набувають в розрізі машинобудівного комплексу, що обумов-люється його визначальною роллю щодо розвитку промисловості України в цілому.
Відповідність характеристик робочої сили машинобудівного підприємства його виробничим запитам досягається на основі проведення виваженої лінії кадрової політики. Ефективна кадрова політика машинобудівного підприємства повинна базуватись на реалізації системи заходів соціально-економічного, соціально-культурного та соціально-психологічного характеру. Це вимагає створення та використання комплексного підходу щодо вирішення питань кадрової політики машинобудівного підприємства на основі розвитку теоретичної бази та висунення практичних рекомендацій у відповідності до реалій сучасних умов господарювання.
Ступінь розробки проблеми. Аналіз стану наукової розробки дисертаційної проблеми дозволяє стверджувати, що її окремі аспекти знайшли відображення у вітчизняній та зарубіжній науці. Вагомий внесок у вивчення теорії та практики реформування сфери кадрової політики внесли Бандур С.І., Богиня Д.П., Грішнова О.А., Гурне В., Дмитренко Г.А., Дорогунцов С.І., Магура М.І., Кібанов В.А., Козлова О.В., Колот А.М., Косбіль Г., Курба-това М.Б., Лилишенко В.Г., Мілгром П., Новіков В.М., Пугачов В.П., Робертс Дж., Співак В.О., Щокін Г.В. та інші. Зокрема, ними сформовано підходи щодо трактування категорії “кадрова політика” в макро- та мікроекономічних розрізах, з’ясовано основні принципи сучасної кадрової політики, охарактеризовано сутність системи кадрової роботи та її елементи тощо. Окремі аспекти проблеми, пов’язані з функціонуванням ринку праці та його впливом на кадрові процеси, ґрунтовно висвітлені в роботах Долішнього М.І., Заяць Т.А., Злупка С.М., Кравченко І.С., Купалової Г.І., Лібанової Е.М., Лукінова І.І., Онікієнка В.В., Петрової І.Л., Пирожкова С.І., Стешенко В.А., Шаленко М.В. та інших вчених.
Поряд з цим, необхідно констатувати, що проблеми кадрової політики машинобудівного підприємства ще не стали об’єктом спеціального наукового дослідження. На особливу увагу заслуговують питання, які пов’язані зі створенням комплексного методологічного підходу щодо оптимізації процесів формування та реалізації кадрової політики сучасного машинобудівного підприємства.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження проводилось у відповідності з науковою тематикою кафедри менеджменту та маркетингу Житомирського державного технологічного університету за темою “Розробка стратегії соціально-економічного розвитку регіону” (№ державної реєстрації 0102V006355).
Метою дослідження є розробка методологічних, методичних і прикладних засад формування та реалізації кадрової політики підприємств машинобудівного комплексу України. Досягнення сформованої мети передбачало розв’язання таких наукових завдань:
· з’ясувати сутність і мету, суб’єкт та об’єкт кадрової політики, їх роль та функції в процесі трансформації системи соціально-трудових відносин на машинобудівному підприємстві;
· розширити класифікацію типів кадрової політики машинобудівного підприємства з метою конкретизації системи критеріїв її оцінки;
· уточнити методологію та методику дослідження соціально-економічних аспектів кадрової політики машинобудівного підприємства;
· охарактеризувати соціально-психологічні фактори впливу в процесі трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства;
· визначити основні напрямки автоматизації функцій суб’єктів кадрової політики машинобудівного підприємства;
· запропонувати методичні та концептуальні засади формування і реалізації кадрової політики сучасного машинобудівного підприємства.
Об’єктом дослідження є система соціально-трудових відносин на машинобудівному підприємстві.
Предметом дослідження є процеси формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства.
Методологія та методи дослідження. Теоретико-методологічною основою роботи є фундаментальні положення економічної теорії, які визначають засади суспільних відносин у сфері праці. В процесі дослідження застосовані загальнонаукові та спеціальні методи. Зокрема, використання структурно-функціонального методу та методу логічного узагальнення дозволило уточнити природу кадрової політики машинобудівного підприємства, з’ясувати її складові та їх роль в процесі кадрового забезпечення. Формуванню системи актуальних принципів кадрової політики сприяло використання конкретно-історичного методу, методів аналізу та синтезу. Спостереження та порівняння, застосування статистико-економічних, графічних методів та методу експертних оцінок дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики машинобудівних підприємств України, а залучення методологічних засад ситуаційного підходу сприяло визначенню пріоритетів та шляхів її оптимізації.
Наукова новизна одержаних результатів дослідження полягає у тому, що:
· уточнено трактування категорії “кадрова політика машинобудівного підприємства”, яку, на відміну від існуючих визначень, запропоновано розглядати як поліморфний феномен соціальної взаємодії, становлення якого відбувається на основі функціонування систем політичного та управлінського впливів в умовах суб’єкт-суб’єктного типу взаємовідносин у соціально-трудовій сфері машинобудівного підприємства;
· вперше запропоновано поняття “сфера реалізації політичних інтересів” та обґрунтовано його сутність, що, на відміну від існуючих підходів, дозволяє охарактеризувати ролі та функції суб’єктів і об’єктів кадрової політики машинобудівного підприємства на основі з’ясування пріоритетного вектора їх політичного впливу;
· методологічно обґрунтовано і запропоновано ряд факторів класифікації типів кадрової політики машинобудівного підприємства (пріоритетна сфера реалізації політичних інтересів, домінування окремого елементу поліморфної сутності кадрової політики, домінування окремих рис характеру кадрової політики), використання яких, поряд з існуючими факторами класифікації, дозволяє сформувати комплексну систему критеріїв її оцінки;
· вперше розроблено та застосовано методику дослідження соціально-економічних аспектів кадрової політики машинобудівного підприємства, принципово новим елементом якої є визначення ефективності кадрової політики у відповідності до сформованої системи її актуальних принципів;
· вперше запропоновано підхід до формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства з урахуванням культурного поля соціальної організації, який, на відміну від існуючих підходів, акцентує увагу на створенні соціально-психологічного підґрунтя трансформації сфери кадрової політики;
· дістав подальшого розвитку підхід щодо автоматизації процесів формування і реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства, принципово новим елементом якого запропоновано визнати створення та використання комплексів автоматизованих робочих місць суб’єктів кадрової політики;
· обґрунтовано концептуальні засади кадрової політики сучасного машинобудівного підприємства і запропоновано методику її формування та реалізації, яка, на відміну від існуючих, сприяє формуванню оптимальної системи кадрових заходів, виходячи з умови функціональної відповідності за наявного рівня ресурсного забезпечення.
Практичне значення одержаних результатів полягає у розробці та впровадженні пропозицій щодо удосконалення процесів формування і реалізації кадрової політики підприємств машинобудівного комплексу України. Пропозиції автора, викладені у дисертаційній роботі, використано в діяльності Головного управління економіки Житомирської обласної державної адміністрації (довідка № /595 від 31.03.2004 р.) та впроваджено в систему кадрової роботи на машинобудівних підприємствах: ВАТ “Верстатуніверсалмаш” (акт впровадження № /04 від 25.03.2004 р.) та ВАТ “Вібросепаратор” (акт впровадження № /248 від 19.03.2004 р.). Основні положення та висновки дисертації використовуються у навчальному процесі Житомирського державного технологічного університету при викладанні навчальних дисциплін: “Організація виробництва та економіка підприємств”, “Управління персоналом”, “Психологія управління” та “АРМ менеджера” (довідка № /233 від 25.03.2004 р.).
Особистий внесок здобувача. Наукові результати дисертації отримані автором самостійно на основі вивчення, аналізу та узагальнення теоретичного і практичного матеріалу. Із статей, опублікованих у співавторстві, в дисертації використано лише ті ідеї і положення, які є результатом особистих досліджень автора та вказані в авторефераті у переліку основних публікацій.
Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження доповідалися на науково-практичних конференціях: “Маркетинг: теорія та практика” (м. Київ, 2002 р.), Молодіжна наукова конференція вузів прикордонних регіонів на базі БДТУ (м. Брянськ, 2002 р.), “Соціально-економічні, політичні та культурні оцінки і прогнози на рубежі двох тисячоліть” (м. Тернопіль, 2003 р.), ІІІ міжнародна міжвузівська науково-технічна конференція на базі Гомельського державного технічного університету ім. П.О. Сухого (м. Гомель, 2003 р.), “Економіка та маркетинг в ХХІ столітті” (м. Донецьк, р.), “Проблеми розвитку ринку праці та політики зайнятості населення в умовах трансформації економіки України” (м. Луганськ, р.), “Менеджмент організацій та управління людськими ресурсами” (м. Ялта, 2004 р.), “Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери” (м. Донецьк, 2004 р.), “Економіко-математичні методи прийняття управлінських рішень на сучасному етапі” (м. Дніпропетровськ, р.).
Публікації. Результати дисертації висвітлені в 19 наукових працях, з них 10 статей у наукових фахових виданнях загальним обсягом 3,22 друк. арк., з яких особисто автору належить 2,85 друк. арк.
Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та чотирьох додатків. Робота містить 36 таблиць та 35 рисунків. Список використаної літератури нараховує 170 найменувань і займає 14 сторінок. Повний обсяг дисертації складає сторінок.
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У першому розділі “Теоретичні засади організації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства” на основі аналізу наукових робіт з предмету дослідження розкрито сутність та роль кадрової політики машинобудівного підприємства, визначено основні підходи щодо її формування та реалізації за сучасних умов господарювання.
Становлення ринкової економіки спричинило зміну парадигми управління промисловим виробництвом, підвищило значимість заходів стратегічного характеру, концептуальна основа яких формулюється в межах політики організаційного розвитку. Кадрова політика, як вагомий елемент останньої, спричиняє визначальний вплив на всі складові розвитку виробничої організації.
Кадрова політика як наукова категорія набула широкого поширення за часів домінування командно-адміністративної системи. Підходи щодо трактування її сутності, які викладені в науковій літературі тих часів, певною мірою відображають природу політичних процесів у кадровій сфері промислового підприємства. Проте, в міру трансформації політичної системи наукові погляди на сутність кадрової політики помітно змінилися, втративши суто політичне змістовне навантаження. Тому правомірно виникає питання про доцільність використання самого терміну “кадрова політика” за умов демократизації суспільних відносин та відтворення ринкових механізмів господарювання.
На основі дослідження природи політичного фактора в соціальних системах у дисертації обґрунтовано правомірність оперування науковою категорією “кадрова політика машинобудівного підприємства” за сучасних умов господа-рювання. Разом з цим, зроблено висновок про вузькість діючих нині підходів щодо трактування її сутності. Це зумовило необхідність розширення теорії кадрової політики на основі розвитку понятійного апарату та удосконалення методологічних засад формування і реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства.
В дисертації зроблено висновок про первинність впливу соціально-економічних інтересів на зміст політичного чинника у соціальній організації. Визначаль-ною характеристикою активності актора політики є суб’єктивна пріори-тетність окремої сфери реалізації політичних інтересів, яка і виступає цариною досягнення його цілей та волевиявлення принципових позицій. Так, якщо характеристикою першої компоненти політичної сфери є боротьба за владу (первинна сфера реалізації політичних інтересів), то другої – регуляція суспільних процесів на основі інструментарію влади та повноважень як її прояву (вторинна сфера реалізації політичних інтересів).
Провідну роль щодо відтворення обох сфер реалізації політичних інтересів у соціальній системі відіграє кадрова політика. Обґрунтовано, що первинна сфера покликана забезпечити утримання, зміцнення та використання влади шляхом формування кадрового корпусу – сукупності досвідчених, високо-кваліфікованих, соціально- та політично-активних індивідів, які мають широкі повноваження щодо укріплення влади суб’єкта політики. Вторинна ж сфера реалізації політичних інтересів ставить за мету формування авторитету влади шляхом задоволення об’єктивних потреб підпорядкованого їй соціального оточення. Кадрова політика, як інструментальний комплекс вторинної сфери, відтворю-ється на всіх рівнях соціального управління та спрямовується на формування кадрового корпусу, здатно-го вирішувати актуальні проблеми, передусім, соціально-економічного характеру.
Викладене дозволяє сформувати комплексне уявлення про сутність та роль кадрової політики машинобудівного підприємства. Разом з цим, на основі проведеного дослідження визначено наступні позиції щодо детермінації кадрової політики як наукової категорії: кадрова політика як діяльність, кадрова політика як концепція. За першої позиції простежується трактування категорії “кадрова політика” як процесу – сукупності послідовних дій задля досягнення певного результату, за другої – категорія “кадрова політика” розглядається як утворення концептуального характеру, тобто як система цілей та принципів, форм та методів роботи з кадрами.
Дискусійність сучасних підходів щодо трактування кадрової політики обумовлює важливість виокремлення такої її властивості як “поліморфність”. Остання характеризує здатність кадрової політики існувати одночасно в різних формах та переслідувати множинну різновекторну ціль. Це дозволяє трактувати кадрову політику як поліморфний феномен соціальної взаємодії, а до її взаємоінтегрованих форм віднести: кадрову політику як сферу взаємовідносин, кадрову політику як діяльність, кадрову політику як концепцію.
Виступа-ючи фундаментом соціального управління, кадрова політика повинна охоплювати весь особовий склад працівників машинобудівного підприємства, тобто його персонал. При цьому використання засад теорії людського капіталу сприяє уточненню мети кадрової політики машинобудівного підприємства, під якою запропоновано розуміти забезпечення послідовного виконання таких процесів: формування трудового потенціалу, сприяння його трансформації в загальний людський капітал та формування на цій основі спеціального людського капіталу. Визначальним чинником формування спеціального людського капіталу підприємст-ва є активність суб’єктів кадрової політики, якими виступають державні органи управління людськими ресурсами, власники та керівники підприємства, його структурні підрозділи та працівники, профспілки, ради трудових колективів тощо.
Диференціація типів кадрової політики машинобудівного підприємства проводиться на основі використання ряду класифікаційних факторів, серед яких на сьогоднішній день відомі два: характер кадрової політики (пасивна, реактивна, превентивна, активна (раціональна та авантюристична)), ступінь відкритості кадрової політики до зовнішнього середовища (відкрита та закрита). З’ясовано, що такий класифікаційний підхід досить абсолютизований, але доціль-ний у випадку поетапної оцінки кадрової політики машинобудівного підприємства.
Головним недоліком наведеної класи-фікації є її обмеженість у випадку широкого часового горизонту оцінки, коли, наприклад, доцільно говорити лише про переважання окремих елементів характеру кадрової політики. Тому запропоновано визначати тип кадрової політики за ознакою переваги тих чи інших її елементів. Останнє призво-дить до виокремлення наступних типів кадрової політики у відповідності до її характеру як класифікаційного фактора: проекційна, логіко-індуктивна, логіко-дедуктивна. Поряд з цим, у відповідності до сутності кадрової політики розширено методологію диферен-ціації її типів на основі введення таких класифіка-ційних факторів: пріоритетна сфера реалізації політичних інтересів (афункціональна та функціональна), домінування окремого елементу поліморфної сутності кадрової політики (концепційна, декларативна, результуюча). Наведений класифіка-ційний підхід закладає фундамент для адекватної характеристики практики кадрової політики машинобудівного підприємства та створює передумови її оптимізації на основі використання системи науково обґрунтованих та вивірених на практиці принципів. В ході дисертаційного дослідження визначено принципи кадрової політики сучасного машинобудівного підприємства, а рівень їх реалізації на практиці запропоновано розглядати як критерій оцінки її ефективності.
Поряд з цим, в дисертації розкрито взаємозв’язок курсу кадрової політики зі стратегією машинобудівного підприємства. Це зумовлює важливість детермінації типу стратегії машинобудівного підприємства з метою приведення позицій кадрової політики у відповідність до пріоритетів його функціонування.
У другому розділі “Кадрова політика машинобудівного підприємства в умовах трансформації соціально-економічної системи” визначено засади організації досліджен-ня соціально-економічних аспектів кадрової політики машинобудівного підприємства. Це дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики підприємств машинобудівного комплексу України.
В роботі з’ясовано, що криза кінця минулого століття, яка негативно позначилась на стані промислового сектора економіки, обумовила домінування пасивних і реактивних орієнтацій в комплексі заходів кадрової політики машинобудівних підприємств. З іншого боку, відсутність досвіду управління соціально-економічними процесами за нових умов господарювання призвела до високого рівня авантюристичності кадрової політики у машинобудуванні.
Останніми роками спостерігається динамічний розвиток промисловості, обсяги виробництва якої за період 2000–2003 рр. зросли на 60,3а продуктивність праці у цьому секторі економіки зросла на 85,9Визначальне місце промисловості в Україні обумовлює важливість її подальшої реорганізації та індустріальної переорієнта-ції на основі пріоритетного розвитку обробної промисловості. Випере-джальними темпами розвивається машинобудування, де темпи приросту обсягів продукції за період 2000–2003 рр. зросли вдвічі, у т.ч. майже на 36у 2003 р. Відповідно зростає частка продукції машинобудування в структурі промислового виробництва, яка збільшилась з 11,3у 2000 р. до 13,1у р. Використання виробничих потужностей у цілому по промисловості досягло рівня 1995 р. та склало 48,3у 2002 р. Зокрема, це сприяло підвищенню відповідного показника у машинобудівній галузі, що зумовлюється зростанням попиту на її продукцію з боку суміжних галузей промисловості (рис. ). Така позитивна динаміка створює передумови та вимагає удосконалення кадрової політики машинобудівних підприємств України на основі об’єктивної оцінки її поточного стану.
Рис. 1. Рівень використання виробничих потужностей у машинобудуванні
та в цілому по промисловості
В дисертації обґрунтовано обмеженість діючої теоретико-методологічної бази оцінки кадрової політики та запропоновано підхід щодо визначення ефективності кадрової політики машинобудівного підприємства шляхом з’ясування рівня відповідності її позицій визначеній системі актуальних принципів:
, і = 1…n, (1)
де ЕКП -– ефективність кадрової політики машинобудівного підприємства;
Vi -– вага принципу кадрової політики машинобудівного підприємства;
Pi – рівень реалізації принципу в процесі формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства.
У табл. наведено результати проведеного автором експертного опиту-вання у відповідності до запропонованого підходу (1). Об’єктивності оцінки ефек-тив-ності кадрової політики сприя-ло розмежування дослідження за двома групами респондентів: суб’єкти кадрової політики машинобудівного підприємства (внутріш-ні експерти) та представники органів влади і наукових кіл (зовнішні експерти).
Таблиця 1
Вага та ступінь реалізації принципів кадрової політики за оцінкою експертів
При цьому розрахунок ефективності кадрової політи-ки за комбінованим підходом здійснено згідно з (1) наступним чином: в якості Vi використані оцінки актуальності принципів зовнішніми експертами, а показниками параметрів Pi - було обрано відповідні погляди внутрішніх експертів. Тому отрима-ний за такого підходу показник ефективності кадрової політики машинобудівних підприємств доцільно вважати найбільш об’єктивним (табл. 2).
Таблиця 2
Ефективність кадрової політики машинобудівних підприємств за результатами експертного опитування
Разом з цим, на основі використання методу експертних оцінок отримано розширену характеристику кадрової політики машинобудівних підприємств України у відповідності до сформованої в роботі класифікаційної бази (рис. 2).
У цілому результати експертного опитування дозволяють стверджувати про недостатньо високу ефективність кадрової політики машинобудівних підприємств України, а також про обмеженість активних, раціональних та функціо-наль-них орієнтацій в її межах. Зокрема, в ході дослідження з’ясовано, що характер кадрової політики машинобудівних підприємств визначається реактивними та превентив-ними ознаками, а її тип є логіко-індуктивним. Це зумовлюється обмеженістю знань базових теоретичних засад теми суб’єктами кадрової політики, домінуванням у системі кадрових заходів технократичних процедур, недостатньою увагою до динаміки зовнішнього та внутрішнього ринку пра-ці, замалою орієнтацією позицій кадрової політики на стратегічні орієнти-ри розвитку машинобудівного підприємства.
Сьогодні у машинобудуванні пріоритетною є стратегія динамічного зростання, яка витісняє домінуючу в минулу підприємницьку стратегію. За таких умов транс-формація моделі кадрової політики з метою відтворення її логіко-дедуктивного типу є вкрай важливим завданням, можливість ефективного розв’язання якого значною мірою обумовлюється станом та тенденціями розвитку ринку праці. Тому в роботі визначено основні параметри ринку праці України та з’ясовано тенденції його розвитку, в тому числі проаналізовано динаміку попиту та пропозиції на ринку праці за професійними групами. Зокрема, досліджено сегмент ринку праці, який формує така професійна група, як оператори та складальники устаткування і машинрис. ).
Рис. 3. Попит та пропозиція робочої сили операторів та складальників
устаткування і машин на ринку праці України
Така ситуація, коли попит на робочу силу задовольняється широкою пропозицією як з боку зайнятих, так і безробітних, є типовою і для інших професійних груп, які є безпосередніми учасниками виробничого процесу у машинобудуванні. Тому зроблено висновок про можливість забезпечення машино-будівного виробництва необхідною пропозицією робочої сили. Передумовою цього виступає ефективне функціонування машинобудівного підприємства як суб’єкта зовнішнього та внутрішнього ринку праці.
У третьому розділі “Удосконалення системи формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства” викладено пропозиції автора щодо опти-мізації кадрової політики машинобудівних підприємств України. В дисертації доведено, що усунення виявлених у процесі соціально-економічного дослідження недоліків практики кадрової політики машинобудівних підприємств необхідно провести на основі використання комплексного підходу. Недотримання цієї вимоги обумовлює недієвість кадрових за-ходів та активізує широкий спектр мікрополітичних тенденцій у соціальній системі ви--робничої організації. Тому висунуто ряд пропозицій у таких розрізах дисертаційної теми:
· розвиток методологічних підходів і методичних прийомів формування та реалізації кадрової політики машинобудівного підприємства;
· формування психологічної готовності персоналу машинобудівного підприємства до трансформації сфери кадрової політики;
· раціоналізація процесів формування та реалізації кадрової політики машино-будівного підприємства шляхом автоматизації основних функцій її суб’єктів;
· конкретизація концептуального підґрунтя сучасної кадрової політики машинобудівного підприємства.
В дисертації з’ясовано, що базисом оптимізації кадрової політики машинобудівних підприємств України має виступити використання науково обґрунтованих методо-логіч-них засад, зміст яких відповідатиме поліморфній сутності даного соціального феномену. Відповідно, в якості методичної основи процесу форму-вання кадрової політики машинобудівного підприємства запропоно-вано використати ряд матриць: “Важливість – Забезпеченість ресурсами”, “Ступінь відповідності – Забезпеченість ресурсами”, “Важливість – Ступінь відповідності”. Раціональність їх застосування характеризується результативні-стю сформованої лінії кадрової політики. Запропонований критерій оцінки дозволяє з’ясувати рівень відповідності позицій декларативної кадрової політики аналогічним за змістом позиціям її концепційного типу, тобто характеризує зміну цільової орієнтації системи кадрових заходів під впливом факторів зовнішнього та внутрішнього середовища в умовах ресурсних обмежень:
, (2)
де РКП – результативність кадрової політики; –
коефіцієнт важливості і-го заходу концепційної кадрової політики; –
відхилення змісту і-го заходу декларативної кадрової політики;–
коефіцієнт значимості і-го заходу декларативної кадрової політики (0 або 1).
Іншим важливим критерієм оцінки кадрової політики машинобудівного підприємства, який запропоновано в роботі, є її потенціал. Потенціал кадрової політики машинобудівного підприємства характеризує імовірність досягнення її цілей на основі проведення визначеного комплексу кадрових заходів:
і = 1…n, (3)
де – потенціал декларативної кадрової політики машинобудівного підприємства; –
потенціал і-го заходу декларативної кадрової політики машинобудівного підприємства.
Поряд з цим, у дисертаційному дослідженні обґрунтовано необхідність враху-вання активної та самостійної ролі всіх членів соціальної організації в процесі трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства. Тому важли-вим є формування психологічної готовності персоналу до зміни курсу кадрової політики з метою забезпечення його підтримки широким загалом працівників. Фун-да-ментом вирішення цього завдання запропоновано визнати проведення кадрової політики похідного типу, яка має бути спрямована на подолання та упередження негативного впливу фактора опору шляхом корекції організаційної культури. Даний процес виступає переду-мо-вою ефективної трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства.
Рис. 4. Вплив культурного поля організації на процес оновлення кадрової політики
Вплив культурного поля соціальної організації на процес оновлення кадрової політики машинобудівного підприємства доцільно проілю-стру-вати схемоюрис. 4), де використано наступні умовні позначення:
П – процес формування уявлення про необхідність зміни курсу кадрової політики машинобудівного підприємства;
П – процес формування концепції кадрової політики (її цілей, принципів та орієнтирів);
П – процес вивчення позицій домінуючого типу організаційної культури;
П – процес визначення ступеня відповідності позицій організаційної культури сформованим напрямкам трансформації сфери кадрової політики машинобудівного підприємства;
П – процес формування похідної кадрової політики;
П – процес реалізації заходів, спрямованих на формування та закріплення бажаних позицій організаційної культури машинобудівного підприємства.
Організаційна культура під-приємства, як об’єкт впливу похідної кадрової політики, формується в процесі комуні-кацій, сутність яких визначається соціально-психологічним типом організації. З метою розробки алгоритму проведення похідної кадрової політики в роботі виокремлено та охарактеризовано ряд соціально-психологічних типів організації та зазначено на їх взаємозв’язку з поточною фазою організаційного онтогенезу. Поряд з цим, запропоновано підхід до визначення ефективності похідної кадрової політики на основі з’ясування динаміки фактора опору в соціальній системі машинобудівного підприємства.
У відповідності до обґрунтованого в дисертації висновку про необхідність підвищення функціональних, активних та раціональних орієнтацій в системі заходів сучасної кадрової політики машинобудівних підприємств України, запропоновано підхід до автоматизації функцій її суб’єктів. Використання автоматизованих інформаційних систем розглядається в роботі як вкрай важливий захід підтримки трансформації сфери кадрової політики. Зокрема, це сприятиме ефективному застосуванню економіко-математичних методів в практиці кадрової політики, що проілюстро-вано в дисертаційному дослідженні на прикладі таких задач, як “Підбір персоналу” та “Визначення суб’єкта кадрової політики машинобудівного під-при-ємства”. Це обумовлює необхідність впровадження та використання комплексів автоматизованих робочих місць суб’єктів кадрової політики, формування яких має проводитись за функціональ-ною ознакою.
В дисертації, поряд із обґрунтуванням ряду пропозицій автора щодо змісту сучасної кадрової політики машинобудівних підприємств, викладено підхід щодо розуміння маркетингу персоналу як її концептуальної основи. Зокрема, маркетинг персоналу, як стержень сучасної кадрової політики, може стати надійним інструментом узгодження та супідрядності інте-ресів політичних акторів у кадровій сфері. Його використання необхідно розглядати як вирі-шальну ознаку демократизації сфери кадрової політики та визначальну передумову відтво-рення на практиці її актуальних принципів. Це, поряд із використанням надійної методо-логічної бази проведення кадрової політики, створенням соціально-психологічного підґрунтя для впровад-ження її позицій, виступить запорукою адеква-т-ної реструктуризації сфери управління людськими ресурсами сучасного машинобудівного підприємства та виконання останнім своїх функцій.
ВИСНОВКИ
На підставі результатів дисертаційного дослідження зроблено висновки щодо сутності кадрової політики машинобудівного підприємства, методологіч-них, методичних і концептуальних засад її формування та реалізації:
1. Дослідження природи політичного фактора у соціальних системах дозволяє визнати неправомірність ототожнення управлінських та політичних процесів у кадро-вій сфері машинобудівного підприємства. Кадрова політика виступає тим апріорним знанням, в якому домінує концептуально-ситуаційна компонента, а її формування відбувається в межах конфліктно-консенсуальної сфери взаємо-відносин відповідних суб’єктів. Кадрова політика спрямовує вектор управлінської активності на взаємоузгодження, нівелювання, подолання або упередження сукупності самоорганіза-ційних і дезорганізаційних тенденцій у соціальній організації машинобудівного підприєм-ства, що супроводжується становленням певної сфери суспільних взаємовідносин, в межах якої цей задум і реалізується на основі влади як інструменту політики.
2. Дискусійність сучасних підходів щодо трактування кадрової політики обумовлює необхідність введення у науковий обіг поняття “поліморфність кадрової політики”. Ця властивість харак-теризує здатність кадрової політики виявлятись одночасно в різних формах та наслідувати множинну різновектор-ну ціль. За такого підходу до взаємоінтегрованих форм кадрової політики машинобудівного підприємства віднесено кадрову політику як концепцію, кадрову політику як діяльність, кадрову політику як сферу взаємовідносин.
3. Основою для уточ-нен-ня суб’єкта та об’єкта кадрової політики машинобудів-ного підприємства виступає характеристика первинної та вторинної сфери реалізації політичних інтересів. Кадрова політика, як інструментальний комплекс вторинної сфери реалізації політичних інтересів, відтворюється на всіх рівнях соціального управління та спрямовується на формування кадрового корпусу, здатно-го вирішувати актуальні проблеми соціально-економічної сфери.
4. Мету кадрової політики машинобудівного підприємства в контексті теорії людського капіталу необхідно розуміти як забезпечення послідовного виконання наступних процесів: формування трудового потенціалу, сприяння його трансформа-ції в загальний людський капітал та формування на цій основі спеціального людського капіталу. Запорукою досягнення цієї мети є дотримання визначених принципів кадрової політики машинобудівного підприємства, рівень реалізації яких на практиці запропоновано розглядати як критерій оцінки її ефективності.
5. Формуванню системи оціночних характеристик кадрової політики машинобудівного підприємства сприяє уточнення її класифікаційної бази. Поряд із використанням засад існуючої класифікаційної бази, в роботі обґрунтовано доцільність введення у науковий обіг ряду нових класифікаційних факторів та охарактеризовано відповідні типи кадрової політики: домінування окремих рис характеру кадрової політики (проекційна, логіко-індуктивна, логіко-дедуктивна), домінування окремого елемен-ту поліморфної сутності кадрової політики (концепційна, декларативна, результуюча), пріори--тет-на сфера реалізації політичних інтересів (афункціональна та функціональна).
6. Обґрунтовано необхідність розробки та використання комплексного підходу щодо дослідження соціально-економічних аспектів кадрової політики машинобудівного підприємства. Розв’язання цього завдання дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики машинобудівних підприємств України. Зокрема, виявлено об-ме-женість функціональних, раціональних та активних компонент в системі заходів та орієнтирів кадрової політики машино---бу-дівних підприємств України, а її ефективність охарактеризовано як недостатньо високу (42,68за комбінованим підходом). Разом з цим, в ході дослідження з’ясовано, що в багатьох випадках недієвість кадрової полі-тики зумовлюється невідповідністю її лінії засадам виробничної політики машинобудівного підприємства, а також неврахуванням в її межах основних тенденцій розвитку внутрішнього та зовнішнього ринку праці.
7. Удосконалення методологічної бази кадро-вої політики машинобудівного підприємства доцільно провести на основі врахування її поліморфної сутності. Тому з метою визначення позицій кадрової політики необхідно використати нас-тупні матриці: “Важливість – Забезпеченість ресурсами”, “Ступінь відповідності – Забезпеч-еність ресурсами” та “Важливість – Ступінь відповідності”, оперування якими ставить за мету з’ясувати зміст та пріоритетність окремих кадрових заходів на основі врахування факторів функціональної відповідності та ресурсного забезпечення.
8. З’ясовано, що передумовою ефективності кадрової політики є достатньо високий рівень її результативності та потенціалу. Останні запропоновано визнати критеріями оцінки валідності та дієвості кадрової політики. Результативність кадро-вої політики характеризує зміну цільової орієнтації кадро-вих заходів під впливом факторів зовнішнього та внутрішнього середовища в умовах ресурсних обмежень. В свою чергу, потенціал кадрової політики характеризує імовір-ність досягнення її цілей на основі проведення визначеного комплексу кадрових заходів.
9. Дослідження сутності кадрової політики, а також основних рис організацій-ної культури машинобудівного підприємства дозволило визначити наявність між ними діалек-тичного взаємозв’язку. Адекватність останнього досягається на основі проведення похідної кадрової політики, метою якої є знешкодження фактору опору та формування на цій основі психологічної готовності персоналу до транс-фор-мації системи соціально-трудових відносин на машинобудівному підприємстві.
10. Підвищення потенціалу, результативності та ефективності кадрової політики машинобудівних підприємств України необхідно провести на основі автоматизації про-відних функцій її суб’єктів шляхом створення та використання комплексів автоматизованих робо-чих місць. Це вимагає функціонування в межах машинобудівного підприємства авто-матизованої інформаційної системи та децентралізованої інформаційної технології.
11. Концептуальною основою сучасної кадрової політики машинобудівних підприємств України може виступити маркетинг персоналу. Його використання необхідно розглядати як ознаку демократизації кадрової політики та визначальну передумову відтво-рення на практиці її актуальних принципів.
СПИСОК ОСНОВНИХ ПУБЛІКАЦІЙ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ
1. Дорощук В.О., Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Формування конкурентноздатної робочої сили – основа розвитку регіону Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту Економічні науки. – . – № . – С. –280. Особистий внесок здобувача: характеристика передумов формування конкурентноздатної робочої сили регіону.
2. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Формування та розвиток ринку праці Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту / Економічні та гуманітарні науки – 1997. – № 6. – С. 33–36. Особистий внесок здобувача: аналіз стану та пріоритетів розвитку ринку праці України.
3. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Роль інвестування в формуванні кадрів робітничих професій Вісник Тернопільської академії народного господарства. – 1999. – № 10. – С. 180–182. Особистий внесок здобувача: обґрунту-вання ролі інвестування в процесі формування кадрів робітничих професій.
4. Мельничук Д.П. Проблеми трудової самоорієнтації в контексті теорії людського капіталу Вісник Житомирського інженерно-технологічного інституту Економічні науки. – 2002. – № 20. – С. 325–329.
5. Мельничук Д.П. Кадрова політика в системі соціально-адекватного управління // Вісник Житомирського інженерно-технологічного інститутуЕкономічні науки. – 2002. – № 22. – С. 308–313.
6. Мельничук Д.П. Похідна кадрова політика в системі реорганізації соціально-трудових відносин на підприємстві Вісник Житомирського державного технологічного університету / Економічні науки. – 2003. – № . – С. –416.
7. Мельничук Д.П. Соціально-економічне дослідження в сфері кадрової політики промислового підприємства Наукові праці Кіровоградського державного технічного університету / Економічні науки. – 2004. – Вип. . – Ч. . – С. 302–309.
8. Мельничук Д.П. Дослідження ринку праці в системі формування кадрової політики промислового підприємства Вісник Східноукраїнського національного університету. – 2004. – № 1 (71). – Ч. 1. – С. 155–158.
9. Мельничук Д.П. Оптимізація кадрової політики промислового підприємства Вісник Житомирського державного технологічного університету / Економічні науки. – 2004. – № . – С. 249–256.
10. Мельничук Д.П. Метод аналізу ієрархій в інформаційній системі кадро-вої політики машинобудівного підприємства // Вісник Житомирського державного технологічного університету / Економічні науки. – . – № . – С. 351–356.
11. Лібанова Е.М., Мельничук Д.П. Ринок праці в економічній системі: Навчальний посібник. – Житомир: ЖІТІ, . – с. Особистий внесок здобувача: Розділ 5 та додатки – С. 146–260.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать