Розвиток компетенції організації

При описі варіантів стратегічного розвитку організації досить часто використовувався термін «компетенція», що є центральним по-няттям усієї концепції керування персоналом і персонал-стратегії.
У 1985 р. М.Бомензат [18] запропонував під «компетенцією» ро-зуміти сукупність певних факторів (рис. 3.2).
У цьому зв 'язку керування персоналом може бути подане як ке-рування компетенцією підприємства з реалізацією практики її прид-бання, стимулювання і розвитку. Саме ці три основні завдання соціального керування необхідно реалізувати для впровадження стратегії організації.
Придбання компетенції.
У рамках цього завдання соціальне керування забезпечує орга-нізацію компетенціями, що необхідні для реалізації стратегії фірми.
Люди зі «змішаним» мозком використовують стратегію лівої і правої півкуль відповідно до ситуації. Безперечно, що змішана об-робка інформації має перевагу. Наприклад, у більшій частині кадро-вої роботи, і, цілком можливо, що частка «лівш» у підтримці життєдіяльності організації вище національної (середньої) норми. «Лівомозковий» підхід необхідний для гарантії таких речей, як точність в деталях у листі, в якому робиться пропозиція майбутньо-му службовцю. «Правомозковий» підхід необхідний у ставленні до людей. Люди зі «змішаним» мозком працюють одночасно за «ліво-мозковим» і «правомозковим» методом обробки інформації. Отже, індивідуально-психологічні якості, що характеризують прина-лежність індивідуума до одного з трьох типів людей, виявляються взагальних здібностях людини, її індивідуальному «життєвому стилі», знання яких так необхідні менеджеру-керівнику.
Виявлення потреб організації у відповідній компетенції допус-кає впровадження системи прогнозування людських ресурсів, при-значення якої у тому, щоб визначити в якісному і кількісному вира-женні потребу в компетенції фірми на майбутній період (часто на п'ять років).
Разом з тим, для прогнозування своїх потреб організація повин-на:*
мати у своєму розпорядженні чіткий опис усіх посад і всіх функцій, виконуваних для реалізації поставлених завдань;*
визначити необхідний склад компетенції під кожну з посад;*
провести аналіз взаємозв'язку між посадами за складом компе-тенції (особливо дане становище актуальне для таких стратегій розвитку фірми, як стратегії «прибутку», «ліквідації»).
Тільки після впровадження необхідних методів і процедур підприємство зможе почати процедуру придбання компетенції або за рахунок пересування фахівців («внутрішнього прийому»), або за ра-хунок їхнього прийому зі сторони.
Стимулювання компетенції.
Придбані компетенції не принесуть ніякої користі, якщо фахівці, що ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з макси-мальною віддачею (ефективністю).
Завдання керування персоналом полягають в оптимізації резуль-тативності його дій, що залежить від мотивації і компетенції.
Відомий американський психолог В.Врум запропонував цікаву форму: результативність = F (компетенція * мотивація)
На практиці розв'язання цього завдання допускає:*
створення в організації гнучкої системи винагороди, справедливої і мотивуючої;*
впровадження систем оцінки результатів діяльності працівників;*
розвиток партисипативного керування, тобто залучення пра-цівників в управлінський процес;*
поліпшення умов їхньої праці.
Важливо, щоб діюча система керування персоналом забезпечи-ла відповідність між необхідними для реалізації основного завдання фірми компетенціями і співробітниками, носіями цих компетенцій.
Розвиток компетенції..
Дане завдання керування персоналом є одним з основних для реалізації обраної стратегії. Мова йде про створення умов розвиткукомпетенцій, визначених у якості базових для впровадження стра-тегії.
Досить часто розвиток компетенції виявляється синонімом ор-ганізованого фірмами професійного утворення.
Разом з тим практика внутрішнього пересування фахівців в ор-ганізації і керування кар'єрою дозволяє органам керування персона-лом структурувати розвиток компетенції.
Керування компетенцією являє собою процес порівняння по-треб підприємства з наявними трудовими ресурсами і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.
Під ресурсами маються на увазі працівники фірми з досягнути-ми рівнями компетенції, бажаннями, мотиваціями, устремліннями. Результатом порівняння потреб і ресурсів організації можуть вияви-тися перестановки, пересування, набір, навчання і т.д.
Прогнозування компетенції — це процес визначення в сучасний момент, необхідної кількості персоналу і рівня його компетенції, не-обхідної фірмі відповідно до цілей її діяльності (рис. 3.3.)
Керування компетенцією може проходити як на рівні фірми, так і на рівні особистості. На рівні фірми керування компетенцією вклю-чає виконання таких дій:*
оцінка наявних ресурсів (за складовими компетенції), а також можливостей, знань, навичок персоналу;*
оцінка потреб фірми в персоналі відповідно до цілей і завдань фірми, обраної нею стратегії на найближчі роки;*
зіставлення розташованих ресурсів з потребами.
На основі одержання відповідних даних визначається:*
яка кількість персоналу відповідає обраній стратегії і яку не треба переучувати?*
яку кількість персоналу треба переучувати (доучувати) у зв'язку зі змінами стратегії фірми?*
яку кількість працівників прийдеться найняти (звільнити) для успішної реалізації поставлених завдань?
Керування компетенцією на рівні особистості в оцінці індиві-дом своїх можливостей відповідно до вимог посади дозволяє йому активізувати отримані раніше знання, навички, інформацію. Він фор-мує мету своєї діяльності на обраній посаді, приймає для себе рішен-ня: чи відповідає його компетенція вимогам посади, чи необхідне до-даткове навчання.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать