Хто стає менеджером? Що вони за люди? На кого схожі?

Бути менеджером чи ні?


Хто стає менеджером? Що вони за люди? На кого схожі? Як вони стали менеджерами? І якщо б вони могли все повернути, чи стали б вони менеджерами знов? У цьому посібнику ми представили такі поняття як менеджмент і менеджери. Загалом. Ми охопили велику інформацію щодо процесу, який називається менеджментом і щодо професії, названої менеджер. Менеджмент в дії означає те, що будь-хто, беручи до уваги кар’єру менеджера, повинен брати на себе певні зобов’язання щодо прийняття рішень.
Упродовж 1990-х років, менеджери стали найперспективнішими кандидатами на звільнення та поширення на посаді, оскільки організації почали скорочувати рівень менеджерів.
Отже, на додачу до напруження, яке зазвичай асоціюється з застоєм, з заціненням (непродуктивність) роботи менеджера, перспектива бути звільненим організаціями, в інтересах яких робота менеджера та список речей, що є важливішими.
Початковою ціллю щодо результату служби є менеджери середнього рівня в організаціях. Згідно з доповідями щодо цих тверджень, менеджери середнього рівня стали застарілими в розвитку інформаційного процесу і у прийнятті рішень за допомогою комп’ютера, у виробництві, пов’язаному з робітниками, а також їх самонаправленням.
Особи, які виконують роботу, залежать від менеджера середнього рівня щодо технічної допомоги, інформації і контролю. Менеджери середнього рівня заснувались (створились) в офісах, що не використовувалися і установах без місця обслуговування у пропорційно більшій кількості, так звані працівники – сині комірці.
Навіть менеджери середнього рівня, які мають роботу, вірять, що мають перед собою завдання, яке важко вирішити, засвоївши безпорадність і переживаючи кар’єрний кризис. Оскільки вони намагаються досягнути кар’єрного успіху в організаціях, які постійно скорочують (зменшують) можливості для просування вперед. Надзвичайно вразливими до втрати такої можливості є особистості. які панікують без причини.
Сучасна організація створює умови, що викликають відчуження між менеджерським персоналом. Організації продовжують наполягати на виконанні, продуктивності та зобов’язанні, але не обіцяють повернути лояльність менеджерів з захистом від звільнення. Збайдужіння на робочому місці довго досліджувалося як насідок усталеного порядку, як робота зазначена зборами. Але думка, що менеджери могли також ставати жертвами збайдужіння (відчуження) має стосовно недавні джерела у бізнесовій пресі.
Тому, яке майбутнє у особистостей, що починають свою кар’єру? Чи повинні вони задумуватись про історично-винагороджену альтернативу сходження по корпоративній драбині до вищеоплачуваних і вартісних посад?
Чи зважати на щаблі на цих драбинах? Чи можуть “драбини” зникнути самі? Це насправді песимістичні думки.
Проте факт нагадує, що західна економіка і їхні організації проходять крізь останні зміни.
Беручи ціну чиєїсь кар’єри, чи початок, середину або кінець її, мають певний зміст.
Робити підсвідомі рішення про чиєсь робоче життя, включаючи розвиток кар’єрного плану з належними (відповідними) непередбаченими обставинами, здається єдиним вибором.
Відмінною рисою між поняттями кар’єри в менеджменті і менеджмент як кар’єра є більше, ніж гра слів. Кар’єра в менеджменті означає опис того, що складають ці кар’єри і де вони діють. Менеджмент я кар’єра, означає, якоюсь мірою, більш персональні результати, такі як для чого потрібна професія, хто повинен спробувати себе в такій професії, як особа може досягнути більшого успіху і задоволення в кар’єрах менеджменту. Ця частина досліджує як кар’єри в менеджменті, так і менеджмент як кар’єра.
Кар’єри менеджменту.
Популярне значення кар’єри відображає ідею руху вгору у вибраній сфері роботи. Рух вгору означає більшу платню, більше обов’язків, статусу, престижу і влади. Також є типічним обмеження в напрямках цієї роботи, що мають на увазі вигіднішу службу, яку несуть в собі працівники.
Ми можемо, звичайно, встановити зв’язок кар’єри з господинями дому, матерями, батьками, добровільними працівниками і тому подібними. Ці люди розуміють, що їхні здібності і знання, досвід і виховання часом зростають. Ми зупинимо свою увагу на кар’єрах тих, хто скоріше вибирає кар’єри в менеджменті.
Визначення кар’єри, яке вживається в цьому обговоренні, означає сприйняття послідовності поновлення і поведінки, що асоціюєтеся з досвідом, пов’язаним з роботою і діями, що розповідають про життя особистості. Визначення підкреслює, що кар’єра складається із ставлення і поведінки у послідовності з діями, пов’язаними з роботою. Хоча загальне поняття кар’єри безперечно, належить до роботи, і безробітного життя, де роль особи відіграє велике значення в цьому. Наприклад, посередині кар’єри менеджера, якому 50 років, може мати зовсім іншу позицію щодо успіху на роботі, ніж менеджер, який близький до відставки.
Кар’єра включає можливий ряд вибору різних можливостей. Але з точки зору організації, кар’єра включає процеси, в яких організація змінює себе.
Також визначення кар’єри покладається на мобільність, яка йде все вище й вище. Останні поняття розширюють загальне поняття. Наприклад, працівник може залишатися на тій роботі , набувати і розвивати свої знання, але без руху вгору в організаційній і професійній ієрархії. Тому загальне уявлення про кар’єру повинне бути досить широким, щоб включати не тільки традиційний досвід роботи, але також й появу роботи та стиль життя. Сучасний розвиток кар’єри передбачає розмаїття вибору і альтернатив щодо кар’єри.
Так як особливу увагу уповноважень службовця відіграє прихильність останніх років, багато організацій почали розвиток програм щодо самокерованої кар’єри. Одна з таких фірм “Дослідження нафти в Британії” дала відповідальність за розвиток кар’єри в руки працівників. що зазначено в Акцентах Управління.
Акценти Управління.
Розвиток кар’єри у всесвітній корпорації.
ВРХ керували організаціями по всьому світі, поширюючи бюрократичну практику. У більшості цих застосувань спостерігався матеріалізм, робітники відповідали їм більшою залежністю, ніж незалежністю. Вони не мали стимулу і зацікавлення у подіях, щоб доказати їх зайнятість. Внаслідок цього вони не мали інтересу в розвитку кар’єри, а діяльність, за своєю суттю, мала на увазі самовдосконалення. Але під різним керівництвом ВРХ почала втрачати свій бюрократичний порядок, а також дозволяти працівникам контролювати своє майбутнє в організації.
Зараз робітники мають превагу у програмі чотирьохфазового розвитку кар’єри, що складається з самостійної оцінки майна, встановлення мети, планування кар’єри і викладання цих фаз. Програма дає можливість робітникам спілкуватись зі своїм керівництвом. Підтримувати нове значення відвертості і довіри, програма розвитку кар’єри є добровільною.
Через усвідомлення та контролюючу допомогу, організація заохочує працівників прийняти участь у цій програмі. Працівники використовують цю програму, щоб вдосконалити свої здібності і виконання роботи. Крім того вони використовують свої плани розвитку, щоб допомагати, надавати послуги собі в межах організації. Отже, ВРХ надає можливість, а працівник повинен використати її.
Результативність кар’єри.
В організаційному оточенні, результативність кар’єри залежить не тільки від особистості, але й також від самої організації. Але що це означає для результативності кар’єри? За яких обставин будуть стверджувати, що вони мали успішну та підходящу їм кар’єру?
Чи буде організація поділяти думки людей про їх кар’єри? Численні характеристики результативності кар’єри могли бути перелічені, але часто посилаються тільки на чотири з них: виконання, ставлення, пристосування та індивідуальність.
Виконання.
Оклад службовця та позиція є найпопулярнішою ознакою здійснення кар’єри. Оклад зростає більш швидко і успіхи підносяться до ієрархії, вищого рівня кар’єрного росту. Чиїсь обов’язки збільшуються в час контролю над працівниками, при розприділенні бюджету і продовживши річний дохід. Організація, звичайно, є суттєво зацікавлена в кар’єрному розвитку поки це має прямий зв’язок до організаційної результативності.
Тут потрібно виділити два пункти. Перше, розмір, який оцінює організаційне здійснення і нагорода не повністю виконується і особи можуть не усвідомлювати цих показників результативності кар’єри. Тому, люди можуть не отримувати премій, окладу і підвищення на посаді, які асоціюються з результатом кар’єри, тому що організація або не може, або не надає цього. Багато робітників дослідили, що організації часто стверджують, що виконання нагороджене тоді, коли інші невиконані результати нагороджені. Друге, організація може точно оцінити потенціал особи, щоб досягти більшого розвитку, теперішні результати, тому що, окрім того, особа має не пов’язані з роботою інтереси (сімейні, релігійні), виконання не зазначає потенціал. В такому випадку, особа може бути задоволена розвитком кар’єри, однак організація розчарована. Ці погано поєднувані обставини трапляються як наслідок ставлення особи до кар’єри.
Відношення.
Поняття відношення щодо кар’єри стосується розуміння цього кожної особи зокрема і дає оцінку їхнім кар’єрам. Особи, які мають визначене відношення до кар’єри будуть мати хибне сприйняття і оцінку своїх кар’єр. Визначена позиція має важливий вплив на організацію, тому що особи з певним визначенням є більш зобов’язаними організації і більш віддані своїй роботі.
Методом, в якому особи отримують визначену кар’єрну позицію, є комплексний психологічний і соціологічний процес; повний обсяг розвитку цього процесу охоплений в цьому обговоренні. Зазвичай є очевидним, що визначена кар’єрна позиція співпадає з кар’єрним попитом і можливістю, що узгоджується з інтересами особи, її цінностями, потребами та здібностями.
Специфічне кар’єрне відношення, таке, як кар’єрний обов’язок і труднощі на роботі, асоціюються з поведінкою, що має відношення до організації. Наприклад, вивчення кар’єрного обов’язку між касирами в банку виявило, що вищий кар’єрний обов’язок спирається на законний оборот. Дослідження розглянуло кар’єрний обов’язок і труднощі на роботі, разом з обов’язком регулювання відношення до кар’єри в банку, де посада касира розглядається першим кроком в кар’єрі, а також труднощі регулювання відношення до виконання роботи касиром. Особи можуть мати визначену кар’єрну позицію в банківській справі, не повністю віддаючи себе роботі, також є два пункти, які є важливими для більшості осіб. Важливим для менеджменту є розпізнання того, що люди залишають своє місце в банку і переходять до іншого, отримуючи там більшу заробітну плату, а люди, які віддають себе роботі при переході на іншу посаду в іншому банку приступають до роботи з меншим інтересом і попитом.
Приспособлення.
Є кілька бездіяльних і беззмінних професій. З іншого боку, обставини щодо змін і розвитку більш точно зображують сучасні професії. Зміни трапляються з професіями, які потребують нових знань і вмінь. Наприклад, медицина та інженерія мають і будуть мати можливість використання нової інформації і технологій. Особи, які не здатні адаптуватись до змін і не можуть проявити себе у практиці, підлягають ризику морального спрацювання і втрати роботи.
Результат втрати роботи є дуже виснажливим для особи, так же як економічний натиск 1980 і 1990 років був поводом для полегшення менеджерського і професійного персоналу.
Це випливає з виразу, що прибуток організації є завдяки пристосованості робочого персоналу. Вираз – загальний прибуток походить від кар’єрного пристосування і означає кошти, потрачені організацією на тренування працівників і їх розвиток.
Тому під кар’єрною пристосованістю розуміють використання найпізніших вчень, вмінь і технологій.
Акценти управління.
Засновник успішної, інтернаціональної консалтингової форми щодо людських ресурсів, Парадигм Груп, розробила план для покоління робітників, які мають досить-таки різні кар’єрні плани на майбутнє від попередніх робітників. Елеонор Халлер-Джорден зазначає, що 50 мільйонів людей або особи, які є головною робочою силою, тобто вік 20 років, мають оприділені і точні пріоритети, приходячи на робоче місце. Вони молоді індивідуалістичні, вільнодумаючі і їх спільнота називається “МІВ”. Представники МІВ з’явилися після війни у В’єтнамі і після спотворення подій 1960 року.
Вони прагнуть до кар’єр, які б давали їм найбільшу кількість можливостей для самовираження і досягнень. Халлер-Джорден стверджує, що вони люблять вивчати правила, але вони також люблять перевіряти їх ліміт, тому менеджер повинен бути готовим, щоб вносити корективи, коли таке трапиться. Загалом “МІВ” має значний попит серед менеджерів, який пройшов вже більше 2 поколінь.
Спорідненість.
Кар’єрна спорідненість включає в себе 2 важливих компоненти. Першим є величина і розмір послідовної обізнаності особи щодо її інтересів, цінностей і сподівань від майбутнього. Другим компонентом є погляди людей на їхнє життя, узгоджені з часом. Ідеєю, висвітленою в цьому поняті є “Ким я хочу бути?”. Особи, які мають відповідь, яка їх задовольняє, матимуть результативну кар’єру і зроблять вагомий вклад для розвитку організації в якій вони працюють.
Одна група осіб ввела відмінність у появі робочих місць в Америці, для того, щоб отримати визначено точну відповідь на питання кар’єрної схожості. Цю відповідь ми можемо бачити у вищевказаному акценті управління.
Результативність кар’єр в організаціях є тоді, коли особи мають високий рівень виконання, кар’єрну позицію, пристосованість і твердість у рішеннях. Таким чином, результативність кар’єри, без сумніву, пов’язана з діями організації.
Рівні кар’єри.
Протягом всієї кар’єри особи проходять через визначені рівні. Ми опишемо 4 з них: організацію, успіх, підтримку і відхід. Рівень просування вперед вважається періодом зміни робочих місць. Продовження кар’єри проводяться в тому випадку, коли досягається успіху і сконцентрування на роботі.
Кінець кар’єри відбувається при відході з організації на заслужений відпочинок. Тривалість кожного рівня змінюється залежно від особи, але загалом люди проходять ці рівні в однаковому порядку.
Організація кар'єри.
Ряд досліджень, проведених американською фірмою Телефон і Телеграф (АТіТ) показали, що значне місце займає потреба надійності чи безпеки під час періоду організації.
Під час організації, особи потребують і шукають підтримки чи допомоги від інших, переважно інших менеджерів. Важливим для менеджерів є розпізнання цих потреб і відповідальність щодо припущення ролі керівника.
Успіх в кар'єрі.
Під час організаційного рівня, менеджери АТіТ потребували значно меншого відновлення до задоволення потреб безпеки і надійності, а більше до успіху, поваги і автономії. Підвищення на посаді і успіх на робочому місці, характеризує цей рівень кар'єри.
Підтримка в кар'єрі.
Рівень підтримки відзначений зусиллями стабілізації прибутку з минулого. У деякому відношенні , ця фаза аналогічна високому становищу – немає нових прибутків, це може бути творчий період доки особа не задовольнить своїх психологічних і організаційних потреб. Кожна особа і кар'єра будуть загалом відрізнятися, припускаючи, що повага є найголовнішим аспектом на цьому кар'єрному рівні. Люди з великим досвідом знають, що є таке поняття як середньо-кар'єрний кризис. Такі люди не дуже задоволені своїм становищем на роботі і відчувають фізіологічний і психологічний дискомфорт. Можливо, вони мають слабке здоров'я або чутливі до хвилювання. Не мають бажання просуватись вперед по службі, що й призводить до недовиконання. В такому випадку ці люди втрачають підтримку і допомогу колег. Менеджери на рівні підтримки і збереження очікують посади керівника. Вони звичайно піклуються про розширення своїх інтересів і співпрацюють все більше і більше з людьми за межами організації. Тому головними діями менеджерів на цьому рівні є тренування і взаємодія з іншими.
Особа, яка не може справитись з новими , різними вимогами повертаються до попереднього рівня. Інші можуть бути задоволеними в тому випадку, коли колеги переходять на більшу і кращу роботу.
Як керівники, менеджери роблять великий внесок для розвитку кар'єри їх протеже. Керівник може допомогти своєму протеже спонсорством, забезпеченням видимістю щодо спеціальних талантів і навиків, тренуванням щодо поводження у складних ситуаціях і завданнях, а також у захисті. Загалом керівник обговорює, радить, а також управляє і допомагає.
Менеджери можуть керувати самі чи з протеже, а відносини керівника можуть розвиватись не офіційно, або офіційно.
Серед зростаючої кількості компаній офіційні керівні програми створені для надання менеджерам меншої частини яку їм обіцяли, і жінок на посаду менеджера.
Дослідження показали, що ці працівники не досягнуть рівня керівника.
Акценти управління.
Прибутки від керівництва і жінка як керівник.
Жінки продовжують робити істотний прогрес у пошуках рівних кар'єрних можливостей у менеджменті. Ідея „скляної стелі” завжди обговорювалась, між чоловіком і жінкою. Скляна система відноситься до невидимого бар'єру, який перешкоджає жінкам просуватись вперед по ієрархічній драбині менеджменту. Спостереження, характеристики і ретельно виконані дослідження ідентифікували цю стелю як справжню, а організації почали розробляти план для її знищення. Багато з цих планів розглядають жінок як керівників.
Загалом, за статистикою, керівниками частіше стають чоловіки ніж жінки. Жінки стверджували, що без підтримки і допомоги їхніх керівників на шляху кар'єрного розвитку зустрічалися б певні перешкоди.
Одним з ефективних методів сходження по ієрархічній службовій драбині є дотримання правил менеджменту.
А одним із бар’єрів на шляху до ефективного керування може бути теперішній розвиток організації і припинення менеджерів, чоловіка та жінки, повинні подолати ці бар'єри. Дослідження показало, що жінки осягають більше перепон ніж чоловіки. Чому так відбувається? Твердження показують, що з того часу, коли більшість керівників у жінок є чоловіки, жінкам значно важче ініціювати керівну співпрацю з чоловіками, ніж з жінками. З того часу, коли жінки почали працювати на посадах керівників, цей факт організації життя буде залишатись без зміни.
Вдалі керівні зв'язки можуть принести успіх на початку кар'єри менеджера. Зазвичай керівні зв'язки зазнають певних провалів, помилок. 25-річні дослідження над 3 тисячами пар – керівник-протеже, показали, що багато з вивчених взаємин мали перепону щодо надійної праці, яка уважно розглядалась керівниками. Протеже зводились нанівець, коли їхні керівники публічно оголошували догану їм за виробничі помилки. Керівники, в свою чергу, вірили, що сильне навантаження і публічна критика була потрібною, щоб уникнути критики щодо улюбленців. Загалом, керівні зв'язки мають бути делікатним зв’язком для управління та підтримки. Вищевказана стаття показує всі тенденції жінки-менеджера щодо керівних зв'язків.
Але керівництво може збільшити її керівний розвиток з розвитком зв'язків між колегами. Кеті Крам та Лін Ізабелла дослідили саму природу підтримки і важливих зв'язків з колегами на ранньому, середньому і позитивному кар'єрному рівні у великій промисловій компанії.
Дослідники брали інтерв'ю у менеджерів і інших співробітників, їхніх колег. Аналізуючи дату інтерв'ю, видно, що продовження зв'язку між колегами існує. Ці обов'язки класифікували на такі рівні:
інформаційний
рівень колег (дружби)
спеціальний рівень (затвердження).
Три типи рівнів зв'язку сприймаються особами на різних кар'єрних рівнях в дечому неоднаково. Наприклад, відношення щодо компетенції і професійної ідентичності часто характеризує потреби, які потрібні особі для розвитку, а саме інженером чи бухгалтером на початковому етапі кар'єри. Використання інформаційного рівня проводиться для досконалішого використання роботи, допомога колег потрібна для визначення професійної ролі в установі, спеціальний рівень використовується для одержання певної комплексності і для зняття стресу та занепокоєння на робочому місці. Цікаве дослідження Крем та Ізабелли стверджують, що ці рівні зв'язку можуть бути помічниками або використовуватись замість зв'язку керівника для розвитку кар'єри особою. Для осіб без керівника це може бути цінним джерелом допомоги, підтримки і заохочення.
Закінчення кар'єри.
Особи закінчують одну кар’єру і можуть перейти до іншої. Протягом цієї фази особа, не переходить на інше місце, має можливість для самореалізації через обов'язки, які вона виконувала під час роботи.
Малювання, садівництво, добровільна робота і відображення цього є придатним та корисним після закінчення кар'єри.
Важливість цих кар'єрних рівнів не може бути переоцінена. Дослідження науковців, інженерів, бухгалтерів і професорів, наприклад, показують, що якісна робота проходить через усі фази, не перескакуючи жодної з них.
Кар’єрні шляхи.
Ефективне просування по кар'єрних рівнях спричинена рухом по кар’єрних шляхах. Вони є важливим введенням до планування кадрів. Майбутня робоча сила організації потребує залежності від пройденої категорії. Кар'єрний шлях є послідовністю робіт, які особа виконує для досягнення своєї мети.
Фактично неможливо повністю інтегрувати потреби організації і людей на задуманому кар'єрному шляху.
Набраний персонал типовий для організації, буде складатися з інженерного, бухгалтерського, управлінського кар'єрного шляху. В такому значенні, набрані службовці будуть описувати різні роботи, посади, де їхня виконана праця буде спрямовувати вгору свій розвиток організації.
Робота чи посада досягається тоді, коли особа має потрібний досвід і показує, що вона вже готова до просування вверх по службі.
Робітники, будучи персоналом організації інколи запобігають чи перешкоджають просуванню вгору, допоки вони не стануть спеціалістами і не вийдуть на потрібну їм позицію. Організації починають розуміти всю важливість складних шляхів, тобто таких, що складаються з декількох частин. Наприклад, Дав Корнін дослідив систему „подвійної драбини” для інженерів, що мали переваги у технічному керівництві, але не хотіли брати на себе обов'язки менеджера. На початку 1980-х років компанія модернізувала систему включивши всіх технічних робітників, незважаючи на їхню освіту і минулий фах.
Прикладом розвитку кар'єри для загального менеджменту в телефонній компанії зображено на малюнку. Середня тривалість першого рівня менеджменту складає 4 роки. 2,5 роки складає робота персоналу в офісі і 1,5 роки як менеджер районного офісу в маленькому місті. На 14 рік служби, менеджер повинен досягти четвертого рівня менеджменту. Очевидно, що декілька менеджерів досягають п'ятого рівня і тільки дуже мало сьомого (рівня президента).
Кар'єрний шлях, загальний менеджмент.
Розвиток бізнесу, університетів, лікарень – всіх організацій залежить від активності менеджерів. Їхні кар'єри слідують тими загальними рівнями по відповідних кар'єрних шляхах, хоча не існує простого правильного шляху до успішної кар'єри у менеджменті.
Поняття кар'єрного шляху означає кар'єрний прогрес, який пов'язаний з підвищенням на посаді, що тягне за собою відповідальність, потрібність та нагороди. Сьогодні сходження вверх по службовій драбині є досить важким для більшості працівників, особливо для тих, хто працює у великих організаціях. Впродовж 1980-х років спільнота робітників та кваліфіковані працівники керували головними відділами багатьох компаній. Ця перебудова зменшила кількість професій в менеджменті (близько 1 млн. з 1990 р.р). Ці зміни призвели до об'єднаності та гнучкості організації.
Вони також змінили саму природу традиційного кар'єрного шляху. Сьогодні є декілька позицій на середньому та вищому рівнях в організаціях для осіб, які прагнуть до підвищення на посаді. Це продовжується і в 1990-х роках, даючи плани організаціям для правильної перебудови і поширення розміру робочої сили в менеджменті.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать