Еволюція теорії та практики менеджменту

Історичний розвиток передумов сучасного менеджменту
Сучасні теорії менеджменту
Порівняльна характеристика американської та японської моделей менеджменту
Маркетинговий підхід в управлінні
Соціальна відповідальність та етика в менеджменті
1. Історичний розвиток передумов сучасного менеджменту
Практика управ-ління така ж давня, як існування людства. Навіть первісні люди жили орга-нізованими групами — примітивними формами організацій. Джерела сучас-ного менеджменту знаходимо у діях Мойсея при виведенні ізраїльтян з Єгипту, Олександра Македонського при управлінні військами, в трактатах мислителів Древнього Китаю, зокрема в "Трактаті про військове мистецтво" Сунь-Цзи. Стародавні вчені встановили важливі принципи організації, висло-вили основні ідеї, які є близькими до основ сучасного менеджменту.
Здійснимо невеликий історичний екскурс. Однією з найбільш давніх ци-вілізацій є шумерська культура, відома, зокрема, письмовими документами, складеними 3000 років до н.е. Жреці в шумерському місті Ур (на території сучасного Іраку) подавали у визначеному порядку звіти головному жерцю. Ці дії термінологією сучасного менеджменту можна кваліфікувати як адмі-ністративний контроль на базі звітності. Оскільки шумери усвідомлювали необхідність організаційного контролю, фактично найдавнішими письмо-вими документами в світі є п'ятитисячолітні рахунки їх інвентаризацій.
Цілком імовірно, що управлінські потреби цієї давньої цивілізації сприяли винайденню шумерської письменності.
У стародавніх римлян також знаходимо чимало прикладів ефективного управління. Можливо, найвідоміший з них — реорганізація імперії імперато-ром Діоклетіаном. Ставши на престол у 284 р. до н.е., Діоклетіан зрозумів, що його імперія стала некерованою: надто багато питань імператор змуше-ний був вирішувати особисто. Відкинувши існуючу структуру, Діоклетіан запропонував нову, з більшою кількістю рівнів управління, що дозволило оптимізувати співвідношення централізації та децентралізації влади.
Важливий внесок у формування передумов управлінської теорії зробила церква, запровадивши описи обов'язків священнослужителів різних рівнів.
Чітке формулювання їх обов'язків забезпечувало надходження інформації (розпоряджень) від Папи Римського до мирян, тобто була створена ефективна комунікаційна мережа.
Хоча давні цивілізації та церква подають приклади ефективної практики управління, технічні впровадження періоду промислової революції здійснили більш динамічний вплив на розвиток теорії менеджменту. Це наочно проявилося в історії Великобританії у період з 1700 до 1785 рр., коли в організації виробництва відбулися суттєві зміни. У ХVІІІ-му столітті спочатку виникла система кустарної промисловості, коли виробники виготовляли продукцію у власних домівках. Однак невдовзі з'явилися підприємливі люди, які пропонували забезпечити кожного виробника необхідними матеріалами та умови сплати їм визначеної суми за кожну виготовлену одиницю продукції. Нарешті з'явилася фабрична система, для якої характерним є розміщення під одним дахом багатьох верстатів, що працювали за допомогою енергії.
Управління при фабричній системі характеризується, перш за все, суворим контролем операцій. Власників підприємств насамперед цікавило отримання максимально можливого прибутку на вкладений капітал. Тому велика увага приділялася спрощенню виробничих операцій, скороченню підходів і спонуканню працівників підвищувати продуктивність. Це викли-кало появу наукових методів управління.
2. Сучасні теорії менеджменту
У першій половині ХХ-го ст. отримали розвиток чотири школи управ-лінської думки. Хронологічно вони можуть бути подані так:
^ школа наукового управління;
^ класична (адміністративна) школа;
^ школа людських стосунків (поведінкова);
^ кількісна школа.
Досвід засвідчує, що названі школи стикаються та перетинаються у пи-таннях теорії і практики менеджменту, а в межах організації можна знайти елементи всіх підходів.
ШКОЛА СУЧАСНОГО УПРАВЛІННЯ
Розвиток виробництва на межі ХІХ-ХХ ст. змусив керівників зосере-дитися на розробці наукових і раціональних принципів управління людьми, обладнанням, матеріалами та фінансами. Ця проблема постає у двох аспектах:
1. як збільшити продуктивність (відношення об'єму виробництва до вико-ристаних ресурсів) за рахунок полегшення виконуваної роботи;
2. як мотивувати працівників, щоб вони скористалися перевагами нових методів.
Вчені і практики, які вирішували згадані питання, започаткували школу наукового управління.
Засновником школи наукового управління був американський інженер-механік Фредерік Тейлор (1856-1915), якого часто називають батьком науко-вих методів управління. Він вважав, що, використовуючи спостереження, заміри, логіку та аналіз, можна вдосконалити виробничі операції, досягти їх ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. На основі отриманої інформації розроблялися рекомендації для усунення зайвих, непродуктивних рухів з метою підвищення ефективності виробництва.
Значне місце в системі наукового управління надавалося персоналові. Суттєвим досягненням цієї школи було систематичне використання стиму-лювання з метою зацікавлення працівників у збільшенні продуктивності та обсягів виробництва. Передбачалася також можливість відпочинку та пе-рерв у виробництві, а час на виконання певних завдань вважався реальним і справедливо визначеним. Це давало можливість керівництву встановлюва-ти норми виробництва і додатково платити тим, хто перевищував заданий мінімум. Ф.Тейлор і його послідовники визнавали також можливість відбо-ру людей, які фізично та інтелектуально відповідали б виконуваній роботі.
Ф.Тейлор розглядав науковий менеджмент як дієву зброю для зближен-ня інтересів всього персоналу завдяки зростанню добробуту робітників і на-лагоджуванню більш тісного їх співробітництва з господарями та адміні-страцією у досягненні виробничих та економічних завдань організації. Тейлор вважав, що для тих, хто сприйматиме систему наукового менедж-менту в повному обсязі, наслідком буде усунення всіх суперечок між сторонами, оскільки формування "чесного денного виробітку" робітника буде предметом наукового пошуку замість спроб шахрайства.
Суттєвим внеском Ф.Тейлора в теорію менеджменту було відокремлення управлінських функцій від фактичного виконання роботи.
Тейлор, за словами його послідовників, здійснив "інтелектуальну рево-люцію" трактуванням промислового менеджменту як спільної діяльності управлінців та робітників, заснованої на спільності інтересів. Менеджмент характеризувався ним як процес злиття матеріальних ресурсів і технології з власне людським потенціалом для досягнення мети організації. Науковий менеджмент, писав Ф.Тейлор, сприяє розвиткові почуття товариськості, оскільки стосунки людей у виробництві — це вже не стосунки господарів і підлеглих, як в старих системах управління, а стосунки взаємодопомоги між друзями, що допомагають один одному виконати ту роботу, до якої кожний з них краще підготовлений. З другого боку, Тейлор підкреслював, що рушій-на сила продуктивності праці — особиста зацікавленість працівника.
Основними завданнями адміністрації, на думку Ф.Тейлора, є:
1. розробити науковими методами кожний елемент роботи замість вико-ристання примітивних емпіричних методів;
2. на науковій основі здійснювати відбір, навчання та розвиток робітни-ків, тоді як в минулому вони самостійно обирали собі роботу і готува-лися до неї, як могли;
3. поєднувати робітників та науку воєдино, забезпечити дружнє спів-робітництво з людьми для виконання роботи відповідно до розроблених наукових принципів;
4. забезпечити більш суворий розподіл праці між робітниками та мене-джерами, щоб на боці перших концентрувалася виконавська праця, а на боці других — розпорядництво та нагляд. Завдяки цим заходам, за Ф.Тейлором, суб'єктивізм старих методів управління замінюється "науковою логікою" правил, законів та формул.
Із своїх досліджень та експериментів Ф.Тейлор вивів ряд загальних принципів, які лягли в основу його системи. До їх числа належать2:
1. розподіл праці — цей принцип реалізується не лише на рівні цеху, а й розповсюджується на всю управлінську діяльність. За менеджером повинна бути закріплена функція планування, а за робітником — функція виконання. Крім того, Ф.Тейлор рекомендував здійснювати розподіл конкретних завдань, щоб кожний робітник, менеджер був відповідальним за одну функцію;
2. вимірювання праці — цей принцип передбачає вимірювання робочого часу за допомогою так званих "одиниць часу";
3. завдання-розпорядження — згідно з цим принципом виробничі завдання повинні бути не тільки похвилинно розписані, але й супроводжуватися де-тальним описом оптимальних методів їх виконання;
4. програми стимулювання — для робітника повинно бути зрозуміло, що будь-який елемент праці має свою ціну і його оплата залежить від обсягів виробництва продукції, а у випадку досягнення вищої продуктивності робітнику виплачуються преміальні;
5. праця як індивідуальна діяльність — вплив групи робить робітника менш продуктивним;
6. мотивація — особиста зацікавленість є рушійною силою для більшості людей;
7. роль індивідуальних здібностей (існування відмінностей між здібностями робітників та менеджерів): робітники працюють заради сьогоднішньої вигоди, а менеджери — заради вигоди в майбутньому;
8. роль менеджменту — відстоювання всіх авторитарних методів управління, за якими організаційні правила, стандарти, що регламентують працю, повин-ні бути посилені;
9. роль профспілок — скептичне ставлення до профспілкового руху, оскільки лише широке впровадження принципів менеджменту здатне зменшити кон-флікт між робітниками та адміністрацією;
10. розвиток управлінського мислення — з управлінської практики повинні бути виведені певні закони, а управління повинно набути такого ж науково-го статусу, що й інженерна справа.
Ф.Тейлор залишив після себе солідну творчу спадщину, яка прославила його ім'я. Серед його творчого доробку найбільш відомими є книги "Відрядна система" (1895), "Цеховий менеджмент" (1903) та "Принципи наукового менеджменту" (1911).
Подібні проблеми вирішували і подружжя Френк Гілбрет (1868-1924) та Ліліан Гілбрет (1878-1972), які займалися переважно питаннями вивчення фізичної роботи у виробничих процесах і досліджували можливість збільшен-ня виробництва продукції за рахунок зменшення зусиль, затрачених на їх ви-робництво. Результати своєї роботи вони виклали в книгах "Вивчення рухів" (1911) і "Психологія управління" (1916). У цих працях підкреслювалася важливість зв'язку між наукою управління та даними соціологічних і психоло-гічних досліджень. Довгий час працюючи в будівельній індустрії, Ф.Гілбрет був вражений масштабами непродуктивної праці і вирішив її усунути. Ф.Гілбрета приваблювала, в основному, та сфера досліджень, яка пізніше стала відомою під назвою "вивчення рухів".
Використовуючи свій винахід (мікрохронометр), Гілбрети могли аналізу-вати окремі трудові рухи, точно визначати, скільки часу необхідно для виконання операції (хронометраж). Крім того, вони пішли далі і змогли систематизувати всі рухи людської руки та розбити їх на 17 елементарних рухів (наприклад, такі як "захоплення", "утримування", "установка"), які вони назвали "терблігами" (прізвище Гілбрет, прочитане у зворотному порядку). Ці ідеї виявилися корисними для всіх галузей промисловості.
Гілбрети вважали, що національний добробут залежить від індивідуаль-ної освіченості працівників, від їх знань і здатності робити внесок у суспільне багатство. Щоб бути прибутковою, всяка виробнича діяльність повинна плануватися і керуватися, за нею повинні стояти здібності, досвід і знання управлінців.
Крім Гілбретів послідовниками Ф.Тейлора були Г.Гантт, Г.Емерсон та ін.
Концепція наукового управління стала переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь науко-вих досліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи і підходи, які застосовувалися в науці і техніці, можуть ефективно використовуватися в практиці досягнення цілей організації.
КЛАСИЧНА (АДМІНІСТРАТИВНА) ШКОЛА
Із збільшенням кількості керівників, вивченню загальних проблем менедж-менту приділялася значна увага. Перші дослідження у цій сфері були пов'язані з такими питаннями: що таке менеджмент, які організаційні принципи та методи дозволяють керівникам більш ефективно виконувати свою роботу? Ці питання і сьогодні є актуальними для теоретиків та практиків менеджменту.
Погляд на організацію з точки зору широкої перспективи та прагнення визначити загальні характеристики і закономірності розвитку організацій стимулювали формування класичної школи в менеджменті (школи адміністративного управління). З її виникненням спеціалісти почали вивчати процеси вдосконалення управління на рівні організації в цілому.
Засновником школи вважається французький адміністратор і підприє-мець Анрі Файоль (1841-1925). На думку американських істориків мене-джменту, А.Файоль був найвидатнішою особою, яку Європа дала науці управління в першій половині ХХ-го ст. Протягом тридцяти років він був головним керуючим французького гірничо-видобувного та металургійного концерну "Комамболь", який прийняв на межі краху. Коли ж Файоль пішов у відставку, це було одне з найбільших і міцніших підприємств Франції. Узагальнюючи свої багаторічні спостереження А.Файоль створив "теорію адміністріції". У книзі "Загальне та промислове управління" (1916) він сформулював універсальні, на його думку, принципи управління, реалізація яких безумовно приведе організацію до успіху.
А.Файоль розбив всі можливі операції, які зустрічаються на підприєм-ствах, на 6 груп:
1. Технічні операції (виробництво, обробка).
2. Комерційні операції (купівля, продаж).
3. Фінансові операції (залучення засобів та розпорядження ними).
4. Страхові операції (страхування та охорона майна і осіб).
5. Облікові операції(бухгалтерія, статистика тощо).
6. Адміністративні операції (передбачення, організація, розпорядництво, коор-динація, контроль).
А.Файоль підкреслював, що яким би не було підприємство, ці шість груп операцій, або суттєві функції, зустрічаються в ньому завжди. Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд останнього як універсального процесу, що складається з кількох взаємозв'язаних функцій. Ось яке визначення управління дає А.Файоль1:
"Керувати — значить:
^ передбачати, тобто враховувати майбутнє і виробляти програму дій;
^ організовувати., тобто будувати подвійний — матеріальний і соціальний
організм підприємства;
^ розпоряджатися, тобто змусити персонал працювати добре;
^ координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та
всі зусилля;
^ контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все здійснювалося згід-но з встановленими правилами та даними розпорядженнями".
Ця концепція означає важливий поворот в управлінській думці і широко використовується сьогодні.
Наступним важливим внеском А.Файоля в теорію менеджменту є вироб-лення загальних принципів побудови структури організації. Однак, на думку Файоля, ці принципи повинні бути гнучкими і здатними пристосу-ватися до будь-яких запитів, оскільки "в адміністративних засадах немає нічого негнучкого та абсолютного; все в них є питанням міри. Майже ніколи не використовується один і той самий принцип в схожих умовах:
потрібно враховувати різні та змінювані обставини, відмінності та заміну людей та багато інших змінних елементів". Таких принципів управління за Файолем є чотирнадцять2 (табл. 2.1).
Отже, для А.Файоля джерелом ефективності системи управління є управ-лінські принципи, головним суб'єктом використання яких повинна бути адміністрація.
Цілком очевидно, що практично всі названі принципи є корисними для організацій і сьогодні, незважаючи на зміни, що відбулися. Анрі Файоль стверджував, що сформульовані ним принципи управління придатні для використання не лише в економіці, айв урядових закладах, в армії тощо.
Крім того, Файоль склав перелік якостей, якими, на його думку, повинні володіти менеджери, та першим поставив проблему організованого навчання менеджменту.
Послідовниками Файоля були Л.Урвік, Дж.Д.Муні, А.К.Рейлі, А.П.Слоун, Л.Г'юлік.
ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ СТОСУНКІВ
На межі 20-х і 30-х років ХХ-го ст. в США почали формуватися передумови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерним був чітко виражений соціологічний і психологічний ухил. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих стосунків на виробництві та заміна їх концепцією співпраці між робітниками та підприємцями.
До цього часу дослідники не пов'язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали значення "людського чинника" для ефективної діяльності організацій, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспектами, як економічне стимулювання, встановлення формальних функціональних стосунків.
До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, яка роз-повсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотива-ції та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціональний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські цінності. Оскільки попередні школи менеджменту випускали з поля зору вказані аспекти, школу людських стосун-ків часто називають неокласичною.
Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Найбільш відомими роботами Е.Мейо є дослідження, про-ведені у фірмі «Хоторн» (так звані "хоторнські експерименти"), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям в теорії управління, започаткований Е.Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призволять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту юзглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про ге, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розгля-з,ати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне аюдським, соціальним аспектом виробництва.
Основні тези Е.Мейо:
1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;
2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;
3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;
4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе задо-вольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.
Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки по-лягало також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в орга-нізації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойкотувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.
Значним є внесок й інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто визначив менедж-мент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А.Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.
Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособистісних стосунків (концепція взаємин між чле-нами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклу-вання керівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш ширших можливостей для спілкування на роботі.
Раймонд Е.Майлс виділяє такі особливості розглянутої концепції:
1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.
2. Основний обов'язок, керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.
3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними їх цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі пла-нування та прийняття рішень з поточних питань.
4. У вузьких межах окремим, особам і групам повинно бути дозволено само-стійно визначати та контролювати свої плани.
5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.
6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть при-вести до зростання продуктивності праці. У всякому разі, вони повинні послабити тертя всередині організації та полегшити керівникам вико-нання своїх обов'язків.
Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продук-тивності й окремого працівника, й організації в цілому.
Найбільш відомими представниками даного напряму були К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної струк-тури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.
Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймондом Е.Майлсом, зводяться до наступного:
1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних, цілей.
2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та викорис-тання на практиці всіх своїх творчих здібностей.
3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже важливих, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.
4. Керівник повинен безперервно прагнути до того. щоб підлеглі більш широ-ко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.
5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.
6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктив-ності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.
Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ре-сурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.
КІЛЬКІСНА ШКОЛА
Основним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпе-чення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровад-ження рекомендацій даної школи і процес комп'ютеризації.
Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язують з дослідженням опера-цій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами роз-робки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.
Найбільш відомими представниками цієї школи є Д.Марч, Г.Саймон, Р.Акофф, Д.Вудворд, Д.Томпсон, Н.Лоуренс.
Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):
1. Виявлення операційної проблеми.
2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно.
3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змін-ну та зв'язки між ними.
Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:
1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення. Основний кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякден-ної діяльності керівників виробництва.
2. Критерієм обирається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).
3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.
4. Модель — це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує реальність або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складностей реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отрима-ти на основі однакових даних одні і ті ж результати.
5. Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом да-них. а також значною кількістю обчислень, які виконуються при моделюванні.
3. Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту
У вітчизняній економіці поступово формуються умови для суттєвого під-вищення ефективності та прибутковості роботи підприємств, їх орієнтації на реального споживача.
Сучасний менеджмент — це тисячі можливих варіантів та нюансів управ-лінських рішень. Багатоваріантність, гнучкість та неординарність господар-ських комбінацій, неповторюваність дій, їх залежність від певної ситуації складають основні особливості сучасного управління. Сьогодні вже ніхто не сумнівається у необхідності вивчення зарубіжного досвіду менеджменту. Однак не існує "патентованих" рецептів того, як за короткий час і з мінімальними витратами забезпечити вирішення проблем, що стоять перед підприємствами, як повинні змінюватися конкретні форми і методи управ-ління в умовах дії існуючих чинників зовнішнього середовища. Для вияв-лення правильних відповідей на багато питань, що закономірно виникають при виробленні нової стратегії розвитку та переорієнтації систем управ-ління на ринкові умови, необхідно досконало вивчити те, що роблять і що робитимуть передові компанії провідних країн світу.
Таблиця 5.1
Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту
Критерії |
Японська модель |
Модель США
1. Характер прийняття управлінських рішень |
Прийняття рішень за принци-пом консенсусу |
Індивідуальний характер прийняття рішень
2. Відповідальність |
Колективна |
Індивідуальна
3. Структура управління |
Нестандартна, гнучка |
Суворо формалізована
4. Характер контролю |
Колективний |
Індивідуальний контроль керівника
5. Організація контролю |
М'який неформалізований контроль |
Чітко формалізована жорстка процедура контролю
6. Оцінка результатів діяльності керівника |
Сповільнені оцінка роботи пра-цівників і службове зростання |
Швидка оцінка результату та прискорене просування по службі
7. Оцінка якостей керівника |
Вміння здійснювати коорди-націю дій та контролювати |
Професіоналізм та ініціатива
8. Спрямованість управління |
Орієнтація управління на гру-пу, підвищена увага до людини |
Орієнтація управління на окрему особу, увага до людини як до виконавця
9. Оцінка результатів діяльності персоналу |
Досягнення колективного результату |
Досягнення індивідуального результату
10. Стосунки з підлеглими |
Особисті неформальні стосунки |
Формальні стосунки
11. Кар'єра |
Просування по службі з врахуванням віку, вислуги років та лояльності до фірми |
Ділова кар'єра зумовлюється особистими досягненнями
12. Підготовка керівників |
Підготовка універсальних керівників |
Підготовка вузькоспеціалізо-ваних керівників
13. Оплата праці |
Оплата праці за показниками роботи групи, стажем |
Оплата праці за індивідуальними досягненнями
14. Термін зайнятості на фірмі |
Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний найм |
Зайнятість на контрактній, договірній основі, коротко-строковий найм
15. Загальний принцип управління |
"Знизу — догори" |
"Зверху — донизу"
16. Штатний розпис |
Відсутність чітко визначених посад і завдань всередині організації |
Функціональна підпорядкова-ність і чіткі межі повноважень
17. Підвищення кваліфікації |
Без відриву від виробництва (на робочому місці) |
Відокремлено, за спеціальними програмами підготовки
Теорія і практика менеджменту демонструє два чітко сформованих під-ходи в управлінні — японську та американську моделі менеджменту.
При збігу загальних, стратегічних напрямів боротьби за лідерство існують і особливості в підходах провідних японських та американських компаній до того, як забезпечити свої переваги в економічному суперництві на світовому ринку. Принциповою відмінністю двох названих моделей менеджменту є те, що японська, побудована на колективізмі, а американська — на індиві-дуалізмі та конкуренції між людьми. Всі інші відмінності є похідними від неї(табл. 2.1).
Слід підкреслити, що сьогодні відбувається взаємне збагачення підходів (моделей) у менеджменті. Багато чого з японського досвіду управління використовується, наприклад, в США та Західній Європі. Прикладом може бути теорія 2, сформульована відомим професором Вищої школи управлін-ня при Каліфорнійському університеті в Лос-Анджелесі (США) Вільямом Оучі'. Відмінності у практиці менеджменту в різних країнах стають менш очевидними.
Для створення та реалізації "власної" моделі менеджменту, яка дасть можливість у конкретних умовах економічного розвитку України отримати найвищий результат, доцільно:
^ систематично вивчати прогресивну управлінську практику вітчизняних підприємств. При цьому особливу увагу необхідно приділяти культур-ним і соціально-історичним факторам, що зумовили або вплинули на розвиток ефективних, управлінських систем;
^ вивчати передову управлінську практику за кордоном. Головне при цьо-му — зрозуміти принципи, покладені в основу систем управління компа-ніями, ефективність управління якими безсумнівна;
^ на основі перших двох пунктів — створення системи управління тим чи іншим об'єктом. Тут важливо підкреслити саме створення, а не за-позичення; необхідно прагнути до систем, які переважають вже існуючі за рядом параметрів, а також систем, що передбачають очікувані зміни в світовому науково-технічному та бізнесовому середовищі
4. Маркетинговий підхід в менеджменті
Для менеджера важливо знати методи та прийоми розпізнавання та за-доволення потреб і запитів споживачів, оскільки успіх організації в сучас-них умовах господарювання залежить від уміння оперативно адаптуватися до змін ринкового середовища. Відповідь на це запитання дає маркетинг, який вчить визначати потреби ринку та якнайкраще їх задовольняти — і не лише відносно виробництва якісного товару, а й стосовно зручності його придбання, обслуговування тощо.
Під маркетингом розуміють таку систему внутріфірмового управління, яка спрямована на виявлення та врахування попиту та вимог рин-ку для більш обґрунтованої орієнтації виробничої діяльності підприємств на створення конкурентоспроможних видів продукції у завчасно встановлених обсягах та відповідно до визначених техніко-економічних характеристик.
Філософія маркетингу проста: виробник повинен випускати таку про-дукцію, якій завчасно забезпечено збут і отримання фірмою запланованого рівня рентабельності та маси прибутку.
Система маркетингу на підприємстві — це реальний процес інтегра-ції та координації всіх функцій, які сприяють виявленню та прогнозуванню розвитку потреб, їх поєднанню з науковими дослідженнями підприємства, розробками та виробництвом, формуванням та стимулюванням попиту на продукцію та доведенням виробленого продукту до споживача.
Отже, маркетинг доцільно розглядати як інтегративну функцію менедж-менту, яка ставить за мету перетворити потреби покупця у доходи ви-робника. Маркетинг на підприємстві — це лише частина системи мене-джменту (спрямовуюча, формуюча, але все ж частина), і якщо не будуть здійснюватися інші функції, такі як управління персоналом, управління опе-раційною системою тощо, то й маркетинг буде непотрібний. Маркетинг — інтегративна функція менеджменту, оскільки він досить чітко спрямовує та видозмінює всі інші функції у напрямі задоволення потреб споживачів, за-безпечує зв'язок мікросередовища організації із зовнішнім середовищем.
Споживач висуває свої вимоги до продукту, його техніко-економічних характеристик, кількості, термінів доставки і тим самим створює передумови для розподілу ринку між виробниками. Зростає значення конкуренції, боротьби за споживача. Це спонукає виробника ґрунтовно вивчати конкретних потенційних споживачів і запити ринку, який висуває певні вимоги о якості та конкурентноздатності продукції. Отже, виробник цілеспрямовано ставить завдання перед своїми підрозділами, які здійснюють наукові розробки, вимагаючи, щоб їх проекти відповідали певним вимогам, прогнозує витрати виробництва, рівень ціни, визначає найбільш раціональну технологію.
Вимоги до продукту, що диктуються споживачем, зумовлюють необхідність використання найбільш оптимальних структур управління, поєднання
управлінні централізованих та децентралізованих форм, більш повного рахування у виробничій програмі вимог споживачів, підвищення конкурентноздатності, реалізації програмно-цільового підходу до вироблення та прийняття управлінських рішень.
Маркетинг має свої принципи, функції, структури, нормативні та правові акти. У науковій літературі принципам маркетингу надається достатньо ваги, але вчені по-різному формулюють основоположні правила цього виду управлінської діяльності. Відповідно до одного з підходів, принципами маркетингу є:
^ знання ринку;
^ пристосування до ринку;
^ вплив на ринок.
Здійснення маркетингової діяльності виступає як об'єктивна необхідність орієнтації науково-технічної, виробничої та збутової діяльності фірми підприємства) на врахування ринкового попиту. Маркетингова діяльність фірми спрямована на те, щоб достатньо обґрунтовано, спираючись на запити ринку, встановити конкретні поточні і, головним чином, довготермінові, цілі, шляхи їх досягнення та реальні джерела ресурсів господарської діяльності, визначити асортимент і якість продукції, оптимальну структуру виробництва та очікуваний прибуток.
Вивчення попиту — це не тільки точне виявлення попиту на конкретні товари та послуги, а й формування цього попиту, передбачення, в якому напрямі він буде змінюватися під впливом науково-технічного прогресу, зростаючих потреб споживачів, вимог до якості і надійності продукції.
Зміна економічної ситуації змусила фірми так будувати виробничі про-рами, визначати райони розміщення виробництва і напрямки інвестицій з рахуванням переваг, що висуваються новим будівництвом, або виробленням нових технологій і покращенням якості продукції, щоб мати можли-вість зміцнити позиції на конкретних ринках, протистояти конкурентам і досягати високих і стійких прибутків. Вимоги ринку виступають обов'язковою передумовою орієнтації виробництва і збуту на такий асортимент продукції, який дозволяє раціонально господарювати.
Новий підхід до вироблення виробничої програми фірми базується на принципах маркетингу, який розглядається як інструмент регулювання виробництва і збуту. Суть механізму полягає в тому, що споживач диктує свої умови на ринку, вимоги до конкретного продукту за кількістю і якістю, а виробник до них пристосовується, але не пасивно, а активно, шляхом формування, в свою чергу, певних потреб.
Сучасна науково-технічна революція безпосередньо пов'язана із швидко змінюваними запитами ринку, виникненням все складніших наукомістких виробництв, орієнтованих на завчасно відомого споживача. Утворюється замкнений і постійно діючий процес безперервного впливу споживача на виробника. Споживач активно впливає на визначення цілей виробництва в умовах змінюваних вимог до товару. Сучасна реалізація науково-технічних досягнень є обов'язковим засобом формування нових потреб.
Основні завдання маркетингу як складової частини менеджменту:
^ дослідження потреб реальних, і потенційних споживачів фірми,
^ маркетингове забезпечення вироблення нових товарів і послуг фірми;
^ аналіз, оцінка та прогнозування стану та розвитку ринків, на яких опе-рує або оперуватиме фірма, включаючи дослідження діяльності кон-курентів;
^формування асортиментної політики фірми;
^участь у формуванні стратегії і тактики ринкової поведінки фірми, включаючи розробку цінової політики;
^ збут продукції та послуг фірми;
^ комунікації маркетингу, рекламна діяльність;
^ організація сервісу;
^ формування пропозицій, рекомендацій, інформаційне забезпечення в ін-тересах всіх функцій менеджменту та різних галузей діяльності під-приємства тощо.
Враховуючи вищевказане, правомірно розглядати маркетинг як функцію внутріфірмового управління, призначення якої полягає в тому, щоб забез-печити діяльність фірми з врахуванням всебічного, глибокого вивчення ринкового попиту, потреб та вимог конкретних споживачів до продукту для реально можливого отримання найвищих кінцевих результатів: максималь-ного та стабільного прибутку.
Для більш повного і глибокого розуміння суті цієї функції необхідно під-креслити наступне: найважливіша невід'ємна риса маркетингу — це пев-ний спосіб мислення, підхід до прийняття конструктивних, виробничих, збутових рішень з позицій найбільш повного задоволення вимог споживача. Тому маркетинг — це не лише принципи, функції, методи, структури організації, але й обов'язкове маркетингове мислення. Без цього неможливо досягти високого рівня якості, конкурентноздатності продукції, закріплення позицій на ринках. Тому маркетинг як теорія, спосіб мислення, філософія підприємницької діяльності вимагає своєї реалізації в практиці управління.
Управління вітчизняними підприємствами вже сьогодні потребує реаліза-ції принципів маркетингового підходу. Проблеми маркетингу є особливо ак-туальними для підприємств, які прагнуть займатися зовнішньоекономічною діяльністю, адже їм потрібно знати закони зарубіжних ринків, "правила гри", отримувати інформацію про зміну ринкової ситуації, розробляти методи просування своїх товарів на зарубіжних ринках тощо. Крім того, вітчизня-ний ринок також насичується окремими видами товарів, тому підприєм-ствам, що працюють у цих сферах виробництва, необхідно оволодівати ме-тодами конкурентної боротьби, формувати свої конкурентні переваги. В умовах структурної перебудови економіки України маркетингові досліджен-ня дають змогу прогнозувати попит, виявляти пріоритетні галузі, сфери діяльності і створювати відповідну основу для формування інвестиційної по-літики. Маркетинговий підхід реалізується вітчизняними підприємствами і у формуванні цінової політики.
5. Соціальна відповідальність в менеджменті
Під терміном "соціальна відповідальність" розуміють ті зобов'язання, які фірма несе перед суспільством, в якому вона працює. Деталізовані інтер-претації соціальної відповідальності відрізняються трактуванням ряду суттє-вих положень. Так, Р.М.Ходжеттс вказує, що найчастіше організації вважа-ють складовими частинами соціальної відповідальності такі галузі, як забез-печення рівних можливостей (зокрема, законодавство, працевлаштування національних меншин та інвалідів, дискримінація жінок), вирішення еколо-гічних проблем, розвиток конс'юмеризму.
Оригінальним є тлумачення соціальної відповідальності як трирівневого по-няття: соціальне зобов'язання, соціальне реагування, соціальна чутливість2.
Соціальна відповідальність як соціальне зобов'язання вбачає ос-новним акцентом поведінки організації її економічну та правову відпо-відальність перед суспільством. Лауреат Нобелівської премії Мілтон Фрідмен вважає, що істинна роль бізнесу полягає "у ви-користанні його енергії та ресурсів у діяльності, спрямованій на збільшення прибутку за умови, що він дотримується правил гри...(і) бере участь у відкритій конкурентній боротьбі, не вдаючись до шахрайства та обману"3.
Відповідно до такого погляду інша діяльність (неприбуткова) може привести до нестатків суспільства. Хоча багато фахівців не погоджуються з таким трактуванням соціальної відповідальності, вказуючи на обмеженість даної інтерпретації, подане визначення можна вважати нижчим, початковим акцентом при формуванні соціальної відповідальності організації.
Соціальна відповідальність як реагування на соціальні норми та очікування визначає соціальну відповідальність як реакцію організації на очікування суспільства. Цей розповсюджений погляд передбачає формуван-ня поведінки організації у сферах, не зв'язаних з виробництвом товарів та послуг. Як мінімум, бізнес повинен зважати на екологічну ситуацію, соці-альні витрати; як максимум — добровільно вносити свою частку у вирішення соціальних проблем, прямо не зв'язаних з даним бізнесом. Ця інтерпретація розділяє діяльність організації на таку, що необхідно здійсню-вати відповідно до вимог закону, і таку, що ініціюється добровільно. Соціальна відповідальність як соціальна чутливість розглядає по-ведінку організації як попереджувальну, профілактичну, запобіжну. За цією точкою зору соціальне відповідальна організація, крім перерахованих вище дій, обов'язків, активно шукає шляхи вирішення соціальних проблем (будів-ництво житла, розвиток інфраструктури, зайнятість молоді тощо). Така поведінка організації отримує суттєву підтримку громадськості.
Отже, подані три визначення належать до різних рівнів розуміння відповідальності організації перед суспільством, в якому вона працює. Крім того, для розуміння суті і значення соціальної відповідальності необхідно усвідомити, що вона змінюється з часом та в залежно від обставин.
М.Х. Мескон, М.Альберт та Ф.Хедоурі наводять такі аргументи на користь і проти соціальної відповідальності:
1. Аргументи на користь соціальної відповідальності:
^ сприятливі для бізнесу довготривалі перспективи;
^ зміна потреб і очікувань широкого загалу (громадськості)',
^ наявність ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних
проблем,
^ моральне зобов'язання поводити себе соціальна відповідально.
2. Аргументи проти соціальної відповідальності:
^ порушення принципу максимізації прибутку;
^ витрати на соціальні потреби перекладаються на споживачів під-вищенням. цін;
^ недостатній рівень інформації для громадськості;
^ недостатнє уміння вирішувати соціальні проблеми.
Формування соціальної відповідальності організацій в Україні має ряд суттєвих особливостей. По-перше, розвиток підприємництва та бізнесу в Україні відбувається в умовах недосконалого законодавства, відсутності ряду нормативних актів, що впливає на формування принципів діяльності підприємств. В умовах інфляції та інших негативних явищ головною про-блемою підприємців є забезпечення елементарного виживання організацій. При цьому часто ігнорується соціальна відповідальність підприємницьких структур. Як наслідок, у громадській думці часто спостерігається опозиція світу бізнесу. По-друге, відбувається зміна поглядів на роль бізнесу в сус-пільстві. В умовах централізованого планового керівництва з боку держав-них органів в соціалістичній економіці роль підприємств зводилася до забезпечення виробництва передбаченої планом продукції. Сучасний етап переходу України до ринкової економіки стимулює зміну поглядів на роль бізнесу в суспільстві і вимагає від кожної організації визначення свого рівня соціальної відповідальності.

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать