Подбор персонала на предприятии сферы обслуживания

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу 5

1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу 5

1.2. Комплексный подход к организации подбора кадров 10

2. Отбор кадров для предприятий сферы гостеприимства 13

2.1. Набор персонала: понятие, виды, методы 13

2.2. Анкетирование и собеседование 15

2.3. Профессиональный портрет сотрудника 18

3. Пример методики, применяемой при профессиональном подборе

кадров для сферы гостеприимства 21

Заключение 24

Список литературы 25

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся:

1) высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;

2) обеспечение постоянного качества работы;

3) имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается в том, что в эффективности процесса подбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций,где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.

В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития.

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода.

К такому пониманию важности работы с персоналом привела длительная эволюция теории и практики управления. До последнего времени само понятие управление персоналом в нашей практике полностью отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социального развития коллектива, но все-таки большую часть объема работ по управлению кадрами - выполняли линейные руководящие подразделения. Отделы кадров не являются ни методологическими, не информационными, ни координирующими центрами кадровой политики предприятия. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделом охраны труда, и техники безопасности, юридическим отделом, и другими подразделениями которые выполняют функции управления персоналом. Службы управления персоналом имеют, как правило, низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют поставленных задач по управлению персоналом и не обеспечивают нормальных условий для работы. Все это говорит о необходимости создания в организациях комплексных отделов, служб по управлению персоналом.

Целью настоящей курсовой работы является комплексное изучение процесса подбора (отбора) кадров для предприятий сферы гостеприимства.

Объектом изучения является туристические предприятия. Предмет исследований в работе – процесс обеспечения предприятий сферы гостеприимства кадрами.

Основными задачами работы являются:

1) изучить теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу;

2) исследование отбора и комплектования кадров для предприятий сферы гостеприимства;

3) выделение основных методов, используемых для отбора и комплектования кадров для предприятий сферы гостеприимства.

1. Теоретические основы оценки и отбора кандидатов при приеме на работу

1.1. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу

Привлечение и отбор кадров является одной из це

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать