Конфликты в организации 8

Содержание

1. Введение	Стр. 3
2. Признаки конфликта	Стр. 4
3. Стадии конфликта	Стр. 6
4. Причины и последствия
4.1 Причины конфликта	Стр. 10
4.2. Негативные последствия конфликтов	Стр. 14
4.3. Позитивные последствия конфликтов	Стр. 15
5. Обращение к конфликтам
5.1. Профилактика конфликта	Стр. 17
5.2. Стили конфликтного поведения	Стр. 20
6. Методы управления конфликтами
6.1. Структурные методы	Стр. 24
6.2. Персональные методы	Стр. 26
7. Стратегии поведения конфликта	Стр. 28
8. Практика	Стр. 34
9. Вывод	Стр. 35
10. Список используемой литературы	Стр. 38

Введение

Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений. Что же представляет собой организационный конфликт?

Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.». Такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в данном учебнике она представляется не целесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управления персоналом, и, прежде всего, категории «организация», которая обычно понимается не как организационная структура, а как устойчивое, имеющее определенную структуру объединение людей по достижению целей (предприятие, партия, государственное учреждение и т.п.). Ряд других основополагающих категорий управления персоналом также трактуются, исходя из отмеченного выше широкого понимания термина «организация». Таковы, например, «организационное поведение», «организационное сознание», «организационная деятельность» и т.п. Для характеристики отмеченного О.Н. Громовой типа конфликтов в дальнейшем мы будем использовать понятие «структурный конфликт».

Организационный конфликт — одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.

В обществе имеют место два наиболее общих типа конфликтов. социальные и индивидуальные, внутриличностные. (Иногда выделяют также межличностные конфликты как тип взаимодействия, обусловленный индивидуальными особенностями людей.). К социальным относятся такие конфликты, участниками которых являются два человека или более, в том числе различные объединения людей: группы, партии, государства и т.п. Внутриличностные конфликты характеризуются несовместимостью ценностей, мотивов, позиций, взглядов, социальных ролей и т.п. личности. Они выступают в форме субъективных, психологических переживаний.

Признаки конфликтов

Анализ конфликтологической литературы позволяет выделить следующие, во многом взаимосвязанные, признаки социальных конфликтов:

Наличие, по меньшей мере, двух сторон, имеющих контакт друг с другом. В случае двух сторон говорят о биполярном, или диадектическом, конфликте, трех — о триадном, многих — о мультистороннем конфликте.

1. Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии. Без такой взаимозависимости стороны могут выйти из конфликтного поля и не участвовать в соперничестве.

2. Несовместимость {полная или частичная) целей и ценностей конфликтующих с

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать