Совершенствование работы предприятия по отбору кадров

Содержание

стр.

Введение. 3

Глава 1. Основные аспекты процесса отбора кадров. 4

1.1. Анализ потребности в кадрах. 4

1.2. Привлечение кандидатов.. 7

Глава 2. Анализ процедуры отбора персонала на ООО "АЛЕКС-СВЕТ". 11

2.1. Краткая характеристика организации. 11

2.2.Анализ процедуры отбора персонала в ООО "АЛЕКС-СВЕТ". 14

Глава 3. Совершенствование процедуры отбора персонала. 26

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию отбора персонала. 26

Заключение. 36

Список использованной литературы.. 38

приложениЯ.. 40

Введение

Одной из важнейших управленческих функций является отбор кадров. Очень важно для эффективного функционирования предприятия найти таких сотрудников, чтобы их квалификация, образование, темперамент соответствовали занимаемой должности и способствовали реализации потенциала личности в полной мере на пользу общему делу фирмы.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что для стабильного и эффективного функционирования предприятия необходим сплоченный, высококвалифицированный и целеустремленный коллектив. А для того, чтобы создать такой коллектив необходимо постоянно совершенствовать систему и методы отбора персонала, которые максимально соответствовали бы уровню предприятия.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию работы предприятия по отбору кадров

Для достижения цели поставлены задачи:

- Изучить основные аспекты процесса отбора кадров

- Рассмотреть систему анализа потребности в кадрах

- Выяснить методы привлечения кандидатов

- Проанализировать процедуру отбора кадров на ООО «АЛЕКС-СВЕТ»

- Разработать рекомендации по совершенствованию работы предприятия в отборе кадров

Объект исследования - ООО «АЛЕКС-СВЕТ»

Предмет исследования – процедура отбора персонала на предприятии.

Работа состоит из введения, основной части в составе трех глав и заключения, где приведены основные выводы работы.

Глава 1. Основные аспекты процесса отбора кадров

1.1. Анализ потребности в кадрах

Анализ потребности в кадрах включает в себя процедуру планирования поиска и отбора персонала.

При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

- цели, которые должна достичь компания в определенный срок;

- функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.

После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.
Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.
Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей - нормы управляемости, для служащих - нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуток времени. [1]

Кроме сбора заявок на персонал от руководителей всех отделов к методам диагностики потребности в персонале каждого из подразделений относятся:

- изучение и корректировка норм труда и управления;

- изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия;

- оценка компетенции персонала;

- оценка результатов деятельности;

- изучение альтернатив (возможно, вместо увеличения численности сотрудников необходимо повысить их квалификацию или перераспределить обязанности, изменить мотивацию и т. д.).

Работники службы управления персоналом для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны:

1. Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов.

2. Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации.

3. Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения.

4. Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела (на самом ли деле причина отставания - нехватка кадров). В данном случае уместны: проведение "фотографии" рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации.

5. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора персонала работники кадровой службы совместно с руководителем подразделения должны проанализировать распределение функций между сотрудниками для предотвращения их дублирования или потери какой-либо из них.

6. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за отбор.

7. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения.

8. При необходимости составить новое штатное расписание.

9. Разработать квалификационные требования.

10. Проанализировать состояние рынка труд

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать