Концептуальный подход к системе нематериальной мотивации работников сельскохозяйственных организ

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К СИСТЕМЕ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Алексеенко Д. С.

Красноярский государственный аграрный университет, Красноярск, Россия

The article is the completed library research of non-material motivation of agro enterprises, it is manager’s guide contains the furbish data related to nowadays. The survey of the relevant problem of motivational sphere developing at the enterprise has methodical and practical value.

Нематериальная система мотивации труда в сельском хозяйстве обладает обширным диапазоном применимых компонент, инструментов, рычагов для достижения определенных целей организации. Это диапазон: морального, социально-психологического и творческого стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий.

Раскрытие потенциала работника куда более способствует эффективному росту агробизнеса, нежели отлаженная система штрафов.

В основе распространенного метода анализа человеческих потребностей - пирамиды Абрахама Маслоу лежат, как известно, примитивные человеческие запросы: безопасность существования, наличие пропитания и т. д. Эта часть, трансформировавшаяся со временем в так называемый компенсационный пакет, решена в мотивационных планах различных предприятий по-разному, но, в общем, схожим образом: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, медицинская страховка, мобильный телефон, иногда - машина. Возможно, сейчас гораздо более важными становятся такие материальные инструменты мотивации, как кредит на жилье, опцион на акции, пенсионный план и т. п.

Куда более существенную роль в долгосрочной перспективе играет верхняя часть пирамиды, нематериальная, к которой относятся:

· создание условий для самореализации человека;

· формирование командного духа и уважительного, позитивного климата в коллективе;

· предоставление возможностей обучения, карьерного роста;

· общественное признание трудовой деятельности, имидж работодателя.

Еще одним важным мотивирующим фактором, особенно в наше непростое время, является стабильность, прогнозируемость правил взаимодействия сотрудников, устойчивость внутрикорпоративных регулирующих норм.

Сформировать такую мотивирующую «экосистему» неизмеримо сложнее, нежели поставить у проходной «комсомольский прожектор» (для контроля времени прихода и ухода сотрудников), однако и отдача от профессионалов, стремящихся к успеху в команде, объединенной подобной системой ценностей, будет несравненно большей.

Индивид вступает во взаимодействие с организацией имея определенное представление о себе самом и о своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, исходя из своих целей и текущих возможностей. С учетом этих знаний и представлений он ожидает занять в организации опре­деленное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация, в свою очередь, в соответствии со своими це­лями предполагает взять такого работника, который обладает соответствующей квалификацией, будет выполнять определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. Обобщенно группы ожиданий индивида и организации можно представить в определенной схеме (табл. 1).

Комбинация ожиданий индивида и организации зависит от множества фак­торов и условий. Чтобы совместить ожидания человека и организации по от­ношению друг к другу нужно добиться наибольшего совпадения их интересов, ибо работник относится к своим трудовым функциям как к средству и ус­ловиям достижения личных целей, интересов и потребностей. Таким образом, мера соответствия трудового поведения индивида требованиям производства будет тем выше, чем ближе индивидуальные интересы к целям орга­низации.

Трудовое поведение работников, с одной стороны, отражает объективную необходимость или задание условий функционирования в соответствии с жесткими рамками производственной ситуации. С другой - оно достаточно свободно, многоальтернативно и определено свободой выбора индивида, что и создает уровни и иерархию нематериальной мотивации. Такой тип стимулирования связан с конкретным видом личностной активности, диапазоном притязаний индивида, которые обуславливают смысл его трудового поведения. Мера соответствия двух сторон поведения - нормативно заданной и избирательной (зависящей от воли ин­дивида) показывает степень согласованности действий индивида с целями ор­ганизации. Так что же определяет способы и формы трудового пове­дения работника посредством нематериального стимулирования, каковы целевые и инструментальные свойства для сельскохозяйственного предприятия?

В моральном стимулировании на сельскохозяйственном предприятии целями могут быть:

· понимание и признание целей деятельности предприятия,

· ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов,

· установка на корпоративность в поведении,

Инструментарий для достижения поставленных целей следующий:

· Устав предприятия. Позволяет грамотно изложить основные цели предприятия, принципы руководства и организации предприятия.

Таблица 1 - Содержание ожиданий индивида и организации

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать Рефераты по менеджментуКОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К СИСТЕМЕ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ Алексеенко Д. С. Красноярский

Ожидания и представления индивида.		Ожидания организации.