Управление конфликтами на предприятии 2

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

Реферат

по дисциплине: основы менеджмента

на тему: "Управление конфликтами"

выполнил

студент гр. 403

Абрамов В.В.

проверила:

Сарварова Г.М.

Набережные Челны, 2008

Содержание

Введение. 3

1. Понятие и функции конфликта в организации. 4

2. Типы конфликтов в организации. 7

3. Источники и причины конфликтов. 10

4. Роль руководителя в конфликтной деятельности. 13

заключение. 16

Список использованной литературы.. 17

Введение

Актуальность данного реферата заключается в том, что при возникновении конфликта между подчинённым и руководителем последний, как правило, использует власть, которую даёт ему его положение. Руководители при разрешении конфликта редко исходят из интересов предприятия и работников.

Если конфликт возник между руководителем и подчинённым, то интересы работника обычно игнорируются. В большинстве случаев победителем оказывается руководитель, исходящий из собственных интересов и своего видения проблемы. В большинстве случаев конфликт завершается уходом с работы подчинённого, даже если это явно не на пользу предприятию.

Если конфликт низведён до личностного уровня, то его разрешают как частный вопрос между двумя субъектами. Забываются интересы организации и польза, которую получило бы предприятие при положительном разрешении конфликта.

Целью данной работы является изучение теоретических аспектов управления конфликтами.

Исходя из поставленной цели, в данной работе предполагается решить следующие задачи:

1. изучить сущность и функции конфликта в организации;

2. проанализировать типы конфликтов;

3. привести источники и причины конфликтов;

4. описать роль руководителя в управлении конфликтами.

Данная работа состоит из 4 глав, введения, заключения, списка использованной литературы.

При написании данной работы использовалась учебная и специальная литература следующих авторов Армстронга М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Лобанова В.. и других теоретиков и практиков науки управления.

1. Понятие и функции конфликта в организации

Понятие «конфликт» в научной литературе неоднозначно. Существует множество определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего – через социальное противоречие.

Общеизвестно, что любое развитие представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий.

Проблема противоречий в известной степени в нашей литературе все же разрабатывалась. Однако этого нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания.

Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой – противопоставляться друг другу. Противоречия, противоположности, различия, – это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

В теории управления у конфликта имеется множество определений и толкований.

Так, например, Майкл Мексон и Майк Альберт определяют конфликт, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и тому подобное. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Однако, как уже было указано выше, современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать