Кадровые функции руководителя

Кадровые функции руководителя

План лекции:

1. Определение системы кадровых функций. 1

2. Основные направления кадровой работы руководителя. 2

1. Формирование кадровой политики. 2

2. Кадровое планирование. 2

3. Разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу. 2

4. Набор персонала. 2

5. Отбор персонала. 3

6. Определение системы заработной платы, льгот, а также стимулирования в целом.. 3

7. Этап адаптации. 3

8. Подбор и расстановка кадров.4

9. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала. 4

10. Оценка персонала. 4

3. Функции руководителя при работе с персоналом.. 5

1. Воспитательная функция. 5

2. Арбитражная функция. 6

3. Психотерапевтическая функция. 6

4. Дисциплинарная функция. 6

5. Экспертно-консультативная функция. 6

1.) Определение системы кадровых функций

Традиционно выделяют большую группу управленческих функций — кадровые функции руководителя. Специфичность кадровых функций, их особая роль в работе организаций, а также их тесная и органичная взаимосвязь друг с другом явились причинами того, что к настоящему времени их система оформилась в самостоятельное направление теории и практики управления — управление персоналом, кадровый менеджмент.

Для того чтобы лучше понять роль и место кадровых функций в деятельности руководителя, определить их специфику по отношению к иным функциям, целесообразно сформулировать следующие исходные положения :

1. вся система кадровых функций дифференцируется в деятельности руководителя по иному, чем система административных функций, критерию . Административные функции соотносятся с собственно деятельностным «измерением» — с основными задачами организации управленческой деятельности. Кадровые функции соответствуют другому «измерению» управленческой деятельности, связанному с воздействием на основной ее предмет — людей, персонал организации;

2. совокупность основных кадровых функций относительно независима от конкретных особенностей организаций и включает инвариантный набор постоянных задач и обязанностей руководителя (набор, отбор, подбор кадров, расстановка персонала, профессиональная ориентация и адаптация, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка и аттестация кадров, управление профессиональной карьерой, стабилизация персонала, сокращение, увольнение и др.). Такое постоянство и относительная независимость от типа организаций придает системе кадровых функций стабильность и определенность; позволяет рассматривать ее как самостоятельную и своеобразную категорию управленческих функций;

3. реализация каждой из кадровых функций подчиняется закономерности, которую можно обозначить как «правило целостного управленческого цикла » - осуществление каждой из кадровых функций требует реализации всех «классических» функций, их целостного цикла. Например, решение такой важнейшей кадровой задачи, как комплектование штатов организации, начинается с целеполагания. Ф ормулируется определенная цель, состоящая в уяснении потребности в кадрах того или иного профессионального уровня квалификации. Далее планируется работа по ее реализации, включающая и прогноз динамики персонала. Решение этой задачи сопряжено и с функцией организации исполнения, так как сам набор осуществляется исходя из существующей структуры организации или исходя из представлений о создаваемой структуре. Комплектование кадров неразрывно связано и с созданием мотивации, а также с обеспечением коммуникативного пространства организации. Завершающим этапом ее решения является контроль реальных результатов комплектования. По аналогичному «сценарию», включающему развертывание всей системы административных функций, происходит и решение иных задач кадрового характера.

4. решение всего спектра кадровых проблем не тождественно системе кадровых функций руководителя . Объем кадровой работы столь велик, что его реализация возлагается на ряд специализированных подразделений и служб организации, а рассмотрение их деятельности выходит далеко за пределы деятельности самого руководителя. Однако вся эта деятельность осуществляется (или, по крайней мере, должна осуществляться) под координирующим воздействием руководителя, которое и составляет содержание его кадровых функций.

2.) Основные направления кадровой работы руководителя

Основные кадровые функции руководителя принято выделять и упорядочивать на основе «хронологического критерия», т.е. времени их возникновения в процессе организационного функционирования. Они могут быть описаны с различной степенью детализации, однако чаще всего отмечаются следующие направления управления трудовыми ресурсами:

1. Формирование кадровой политики организации неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке внешней среды организации (прежде всего — наличного состояния рынка труда), а также на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации. Здесь определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. Решается вопрос о создании подразделени

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать