Основные теории мотивации 4

Содержание

Введение………………………………………………………………………..	3
1. Основные группы теорий мотивации и общие принципы мотивации	4
2. Основные теории мотивации персонала……………………………………	9
3. Другие теории мотивации………………………………………………….	14
Заключение………………………………………………………………………	17
Список использованных источников…………………………………………	19

Введение

Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия.

Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

В теории Герцберга эти моменты относятся к гигиеническим факторам , то есть способ решения таких вопросов либо вызвал неудовлетворенность, либо сделал ситуацию нейтральной, но не создал мотивацию.

В теориях ожиданий такие факторы ситуации и внешней среды являются теми переменными, которые определяют оценку желательности цели и возможности ее достижения.

К примеру, использовавшийся производственный метод уже ограничивает поддержание удовлетворения потребности в самовыражении как сильной цели.

С другой стороны, поведение руководителя и способ управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных.

На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности.

Цель данной работы — рассмотреть общие принципы мотивации и охарактеризовать основные теории мотивации.

Теоретической базой работы служат труды отечественных и зарубежных ученых в области управления, материалы периодической печати и Интернет-сайтов.

1. Основные группы теорий мотивации и общие принципы мотивации

Теории мотивации к работе можно условно разделить на две группы:[1]

1) теории содержания;

2) теории процесса.

Теории содержания делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.

Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

По силе мотивы человека делят на доминирующие, среднеразвитые, сла- боразвитые.

Мотивировать человека — значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

Следует учитывать, что честная, хорошо оплачиваемая работа является для многих работников чем-то самим собой разумеющимся.

Деньги , как мотив деятельности, удовлетворяют разные потребности — потребность в безопасности и защищенности, почти все физиологические потребности. Они служат основой для удовлетворения социальных потребностей, являются показателями уровня престижа человека в определенных ситуациях и т.д.

Мотивы — это активные силы, определяющие поведение работника. Поведение работника, как правило, всегда мотивировано.

Интерес — это избирательное отношение личности к объектам в зависимости от их значимости. Различают несколько видов интересов: материальные, общественные, духовные, личные и т.д. На основе выбранной классификации потребностей администрация организации, кадровые службы выстраивают систему мотивации труда.

Можно выделить технологии мотивации человека, группы работников, организации.

Для мотивации человека необходимо, чтобы каждый работник организации был знаком с успехом. Успех — это реализованная задача. Успех без признания приводит к разочарованию.

Мотивировать человека может и его рабочее место, которое должно удовлетворять его потребности.

Г. Фордом , Ф. Херцбергом и другими экспериментаторами в свое время были выработаны пятнадцать принципов организации труда, которые не утратили своей актуальности и в наше время.[2]

1. Действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость.

2. Рабочее место не должно порождать безразличие к работе, незаинтересованность в работе, работник не должен быть изолированным в организации.

3. Администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными.

4. Результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство.

5. Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию. Администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации.

6. Работник должен представлять значим

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать