Управленческие компетенции менеджера в контексте организационной культуры

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА В КОНТЕКСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Введение

В последние десятилетия происходят существенные изменения в шкале ценностей работников [3, 13]. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение, утрачивают свое значение. Зато возрастает вес ценностей, связанных с самовыражением индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении [2,7].

Анализ организационной (корпоративной) культуры важен в социально-психологическом аспекте, так как позволяет проследить взаимосвязь социальных позиций индивидов и эффективности деятельности организации в рамках нового видения управленческих отношений руководителя, разработки целостной системы развития предприятий.

Социально-экономические преобразования в нашей стране, а наиболее радикальные из них - это изменения форм и отношений собственности, привели к изменению требований, эталонных представлений и социальных ожиданий по отношению к руководителям и профессиональным менеджерам [3, 13]. Это позволяет не только исследовать вопрос о содержании психологических оснований оценки менеджера со стороны подчиненных, но и в более широком теоретическом контексте рассмотреть влияние когнитивных образов (представлений, оценок, ожиданий) на процессы поддержания и изменения организационной культуры. В отечественной психологии исследования организационной культуры пока немногочисленны [8, 9, 13]. До сих пор в современной зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления нет единства в понимании и определении организационной культуры. Хотя наиболее часто она понимается как сложное, многоуровневое и неоднородное образование, которое воспринимается, оценивается и усваивается членами коллектива и явно или не явно влияет на их организационное поведение. Специфика социально-психологического подхода заключается в том, что он рассматривает организационную культуру как внутреннюю психологическую категорию, другими словами, то, как элементы организационной культуры отражаются в сознании членов конкретной организации. Поскольку организация является группой людей, то она может рассматриваться и как совокупность их мыслей и представлений [9]. Анализ организационной культуры в данном контексте выступает как исследование проблемы восприятия и интерпретации членами организации своего окружения, в результате чего образуются предположения, верования, установки, которые в дальнейшем выступают в качестве регуляторов организационного поведения. Члены организации, разделяя основные предположения, ценности и нормы, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Предполагается, что способ, которым люди воспринимают и интерпретируют окружающую их организационную среду, характеризует так называемую субъективную организационную культуру [5,10].

Сегодня остро стоит задача разработки и проведения диагностических процедур для такого явления, как организационная культура. Российская социально-экономическая ситуация и российский менталитет выдвигают особые требования к организационно-управленческому консультированию как одному из практических методов воздействия на состояние организаций и предприятий. В настоящее время, между тем, преобладают работы теоретического характера

Исследование особенностей управленческой деятельности в процессе формирования и изменения организационной культуры становится особенно актуальной задачей в период экономических преобразований и нестабильности внешней среды.

Программа исследования. Целью данного исследования является изучение образа успешного менеджера у сотрудников торговых организаций, различающихся по содержательным характеристикам организационной культуры.

Предмет исследования - эталонные представления об управленческих компетенциях менеджера, под которыми понимаются субъективные оценки, относящиеся к деловым и личностным качествам менеджера

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- выделение и сравнительный анализ дескриптивных характеристик организационной культуры двух торговых организаций на основе выбранной теоретической модели;

- выявление эталонных представлений об управленческих компетенциях менеджера торговой организации; анализ эталонных представлений об управленческих компетенциях менеджера с учетом специфики организационной культуры.

Гипотеза. В рамках выделенной модели организационной культуры существует комплекс эталонных представлений (ожиданий) относительно управленческих компетенции менеджера, специфичный для каждого вида организационной культуры. В соответствии с основной гипотезой предполагалось:

- дескриптивные характеристики культурных переменных двух организаций существенно различаются в сферах кадрового менеджмента, системы контроля и распределения ответственности, профессионального роста, оценки результатов труда и системы принятия решений;

комплекс представлений (ожиданий) относительно управленческих компетенции менеджера тесно взаимосвязан с поддерживаемой культурой