Отбор и оценка персонала
Содержание
Введение
Привлечение, отбор и оценка персонала
Социально-психологическое взаимодействие персонала
Наем персонала
Трудовые отношения работников и работодателей
Трудовые договоры и соглашения
Адаптация персонала
Заключение
Литература
Введение
Главным источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производительной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.
В настоящее время решение проблемы рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, предполагает наличие обоснованного механизма управления всеми производственными ресурсами, в том числе и механизма управления персоналом различных категорий в процессе производства и потребления материальных благ на основе экономного расходования имеющихся ресурсов.
Менеджеры по управлению персоналом относятся к функциональным, или вспомогательным, подразделениям предприятия. Сотрудники службы по управлению персоналом, как правило, выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на новую должность, увольнении с работы, направлении на обучение, повышении заработной платы и т.п.
Персонал предприятия - это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам.
При подборе кадров мотивация труда и решение множество других вопросов на предприятии внедряются различные технологии управлением персоналом.
Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.
Привлечение, отбор и оценка персонала
Для привлечения, отбора и оценки, необходимые предприятию кадров целесообразно осуществлять следующие мероприятия:
оптимизировать соотношение внутреннего (внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
разработать критерии отбора персонала;
распределить новых работников по рабочим местам.
Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест. После этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который подразделяется на несколько стадий.
Первая стадия - детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещения.
Вторая стадия - набор кандидатов, желающих занять вакантное место.
Третья стадия - отбор необходимого персонала.
Четвертая стадия - прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.
Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки. (см. таблицу 1).
Таблица 1
| Источник | Преимущества | Недостатки |
| Внутренний | Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею | Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т.е. к отсутствию новых идей и приемов работы |
| Возможности работника известны администрации | Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег | |
| Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности | Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат | |
| Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная | ||
| Внешний | Выбор из большого числа кандидатов | Долгий период адаптации |
| Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию | Ухудшение морального климата в коллективе из-за "обид" ветеранов |