Феномен как организационная культура

Введение

Невозможно представить организацию без собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, без внутриорганизационного климата, без своего подхода к решению задач, т.е. без культуры организации. С первых же шагов познания этого феномена становится понятно, что организационную культуру, как минимум, можно рассматривать с трех сторон: во-первых, в качестве инструмента управления, во-вторых, в качестве объекта управления, и, в-третьих, как самостоятельное явление, существующее и формирующееся под воздействием естественно происходящих процессов. Для нас наибольший интерес представляет рассмотрение культуры организации в первом её качестве, т.е. как инструмента управления, с помощью которого субъект управления воздействует на объект. И поскольку это инструмент управления, он должен соответствовать требованиям и условиям существующей системы управления. От его качества и уровня развитости зависят результаты деятельности предприятия, а значит возникает необходимость постоянного его совершенствования.

Поэтому цель данного реферата – рассмотрение такого феномена как организационная культура. В соответствии с целью, необходимо решить ряд задач:

- раскрыть понятие организационной культуры;

- изучить содержание организационной культуры;

- рассмотреть функции и уровни ОК;

- выявить типы ОК.

1 Понятие организационной культуры

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Все существующие организации уникальны, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры. Выбор типа организационной культуры — задача руково­дителя организации.

Руководители и управляющие комбината рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

Вообще, организационная культура по Шейну - система базовых представлений, приобретаемых группой при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем [16]. Исходя из этого определения, организационная культура влияет и на сотрудников, и на стиль управления, и на средства труда, и на стратегию предприятия, и на цели миссии и систему мотивации. Причём это влияние не однонаправлено, а двойственное, то есть все эти элементы могут влиять и на корпоративную культуру в целом.

2 Содержание организационной культуры

Ядром организационной культур