Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии

Тема - Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии

Содержание

Введение ………………………………………………………………………3

1. Определение слова «мотивация» …………………………………………4

1.1. Теории трудовой мотивации ………………………………………...5

2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии …………………………………………………………………………9

2.1. Основные цели ……………………………………………………….9

2.2. Формы стимулирования ……………………………………………11

3. Обобщение опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера ………………………………………………………22

Заключение ………………………………………………………………….25

Список использованной литературы ………………………………………26

Введение

Со стимулами человечество знакомо очень давно. Как известно, в Древнем Риме «стимулами» назывались длин­ные шесты, с помощью которых возница погонял лоша­дей, направляя движение колесницы. С тех пор, однако, представления о стимулах претерпели немалые измене­ния. Во всяком случае, значительно расширился их диа­пазон, хотя от шестов (как стимулов) люди, увы, не от­казались и по сию пору.

Можно много рассуждать о необходимости, пользе, специфике и т. п. применения разного рода стимулов.

К каким же стимулам следует обратиться, чтобы по­будить к эффективной работе индивидуума? На этот вопрос я попытаюсь ответить в данной контрольной работе. А еще, раскрыть основные цели и формы стимулирования и ответить на вопрос – «Каково должно быть материальное поощрение работников, исходя из опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера?»

1. Определение слова «мотивация».

Итак, мотивационный цикл, или мотивация деятельности че­ловека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возник­новения потребности через ее «опредмечивание» и действие к до­стижению цели, удовлетворению потребности (рисунок 1).

Рисунок 1 – Мотивационный цикл.

Исходя из, изображенного на рисунке 1, мотивационного цикла можно дать определение слова «мотивация».

Итак, мотивация – это процесс, начинающийся с физиологиче­ской или психологической потребности, которая создает по­буждение или мотив, активизирующий поведение или дей­ствие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих, в итоге, возникшую потребность.

При класси­фикации потребностей иногда выделяют еще и общие потребности. При этом, как и в случае первичных потребностей, врожденность является необходи­мой характеристикой принадлежности потребностей именно к этой группе, а вот физиологичность – уже нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности, (любви). Общие потребности иногда еще называют стимулирующими [3, С. 364].

1.1. Теории трудовой мотивации

Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Для полноты из­ложения, я себе кратко представлю наиболее популярные из них и раскрою их основные концепции:

- классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) – это когда сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей;

- теория X и Y (Дуглас МакГрегор) – согласно это теории некоторые сотрудники не любят работать «от рожде­ния», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением. Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлет­ворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y);

- теория Z (Уильям Оучи) – забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к группо­вому принятию решений – вот предпосылки раскры­тия их потенциала;

- теория человече­ских отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) – здесь ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

- теория иерархии потребностей (Абрахам X. Маслоу).

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);

3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании;

5) потребность в самовыражении.

Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей;

6. фактор «2» (Фре­дерик Герцберг). В двухфакторной модели трудовой мотивации выде­ляются две большие категории: гигиенические фак­торы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, усло­вия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотиви

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать