Школа психологических и человеческих отношений

Предисловие

В рамках школы человеческих отношений М.Фоллетт определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Элтон Мэйо обнаружил, что силы взаимодействия между людьми зачастую превосходят усилия руководителя и материальные стимулы. А.Маслоу определил, что мотивы поступков людей – это различные потребности. Школа рекомендовала определённые приёмы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных начальников, предоставление работникам более широких возможностей общения на работе.

Поведенческие науки, такие, как психология и социология, сделали изучение поведения на рабочем месте строго научным. Социальное взаимодействие, мотивации, характер власти и авторитет, организационная структура, коммуникации в организациях, лидерство изменение содержания работы и качества трудовой жизни изучалось представителями школы поведенческих наук.

Мотивация деятельности в управлении

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности по достижению целей организации. Мотив – внутренняя потребность к действию. Успешная мотивация состоит в убеждении работника в том, что его лич­ные цели и потребности являются составными частями организацион­ных целей и неотделимы от них. Правильная мотивация – основа эф­фективного управления персоналом. Выделяют два основных типа мотивации:

1) внешний – путем внешних для человека действий, использования стимуляторов (стимулов), к которым относят объекты, способы, средства (деньги, материальные блага, похвала, премии, грамоты и т.п.);

2) внутренней мотивации человека – путем формирования его собственных мотиваторов к совершенствованию, самореализации. Принципиальное отличие двух типов мотивации состоит в том, что стимулы являются только средством формирования собственных мотиваторов индивида. Все виды потребностей человека разделяют на три категории: физиологические, психологические, социальные.

Исторически развитие концепций мотивации от метода «кнута и пря­ника» до современных гуманистических теорий связано в основном с XX веком, характеризующимся бурным прогрессом во всех сферах производ­ства. Ф.Тейлор уже использовал в управлении элементы теории Фрейда о роли подсознательного в жизни человека, однако он так и не смог выйти за рамки методологии «кнута и пряника». Эксперименты Э.Мэйо на пря­дильной фабрике (1923–1924 гг.), а затем в Хотторне (1920–1930 гг.) убе­дительно показали, что люди нуждаются не только в удовлетворении фи­зиологических потребностей и что от степени воздействия на них различных факторов (как внешних, так и внутренних) зависит эффектив­ность их работы, а, следовательно, и доходы организации. Появились по­нятия о первичных физиологических потребностях (в пище, жилье и т.п.) и вторичных потребностях внутреннего характера (в уважении, достижении цели, результата и так далее).

Одной из первых концепций, в которой были отражены строгая по­следовательность и взаимосвязь мотивирующих потребностей, стала тео­ рия иерархии потребностей Маслоу (рис. 1). А.Маслоу считал, что потребности развиваются в строгой последовательности: снизу вверх. Недостатки теории Маслоу: 1) она не учитывает, что потребности проявляются в зависимости от ситуации; 2) в действительности порядок следо­вания потребностей не всегда совпадает с «пирамидой» потребностей; 3) теория Маслоу не дает ответа на вопрос, как управлять потребностями для повышения эффективности трудовой деятельности. Тем не менее применение теории Маслоу позволяет получать наглядные результаты при анализе мотивационных процессов.

1. Потребности в существовании

2. Потребность в связи

3. Потребности роста

Рис.2. Иерархия потребностей по К.Альдерферу

Рис.1. Иерархия потребностей по А.Маслоу

5. Потребность в самореализации

4. Потребности в статусе, общест- венном признании

3. Потребности в общении

2. Потребности в безопасности

1. Физиологические потребности

В теории Альдерфера «пирамида» потребностей содержит только три уровня – это потребности существования, связи и роста (рис. 2). При этом первый уровень аналогичен первому и второму уровням в «пирами­де» Маслоу, второй уровень (потребности связи) аналогичен потребно­стям в общении, а третий (потребности роста) – потребностям в статусе и самореализации в той же пятиуровневой «пирамиде». Альдерфер, в от­личие от Маслоу, считал, что последовательность потребностей развива­ется не только снизу вверх, а возможно их развитие и в противоположном направлении.

Модель мотиваци

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать