Организационная культура на российских предприятиях

Организационная культура на российских предприятиях

Организационная культура представляет собой совокупность материальных, человеческих и духовных ценностей предприятия, определяющих стиль профессиональной деятельности работников, систему социальных управленческих технологий, стимулирующих и планирующих эту деятельность.

Для преодоления негативных тенденций в этой области необходимо совершенствовать систему социального управления развитием организационной культуры на макро- и микроуровнях.

Проблема совершенствования организационной культуры на российских предприятиях ставит перед современными исследователями ряд задач, которые необходимо решить в краткосрочной перспективе.

Во-первых, следует уточнить теоретические характеристики организационной культуры, выявить её сущностные черты, определить ценностные приоритеты персонала, раскрыть предпосылки развития социальных конфликтов в организациях.

Во-вторых, требуется осуществить социальную диагностику организационной культуры на российских предприятиях, выявить особенности её формирования и развития, наметить предпосылки устранения проблем, определить направления трансформации классической организационной культуры в организационную культуру нового партнёрского типа, характеризующуюся приоритетом партнёрских ценностей и общеорганизационных принципов сотрудничества.

В-третьих, нужно выявить роль внутриорганизационного управления
в достижении оптимального развития партнёрской организационной культуры, дать рекомендации, направленный на совершенствование социального управления развития организационной культуры партнёрского типа на российских предприятиях.

Представим наше видение решения данных задач в условиях современного этапа управленческого реформирования в России.

Мы рассматриваем организационную культуру как совокупность материальных, человеческих и духовных ценностей предприятия, определяющих стиль профессиональной деятельности работников, систему социальных управленческих технологий, стимулирующих и планирующих данную деятельность. Организационная культура внешне проявляется в виде специфических ценностей, норм, представлений, социальных действий, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов организации. Она отражает формальные и неформальные отношения работников при выполнении профессиональной деятельности, разрешении проблем адаптации к изменениям внешней социальной среды и внутренней интеграции.

Можно выделить условно два базовых типа организационной культуры: классический (корпоративный, смешанный) и партнёрский (инновационный).

На российских предприятиях преобладает классический тип организационной культуры, который характеризуется преобладанием ценностей, таких, как:

дисциплина и порядок;

бескомпромиссное подчинение имеющимся социальным ожиданиям;

жёстко установленные роли в структуре управленческой власти;

рост противостояния подчинённых и управляющих.

Классический тип организационной культуры означает низкую степень привлечения работников к управлению, преобладание административных методов управления, отсутствие благоприятных условий для саморазвития интеллектуально-образовательного потенциала работников организации, повышение социальной оторванности и дифференциацию интересов непосредственных работников и управляющих(особенно топ-менеджмента).

Такой тип организационной культуры создаёт социальные условия для зарождения и развития дисфункциональных конфликтов, социальной конфронтации работников, что тормозит достижение как групповых, так и общеорганизационных целей. Функциональные конфликты всё в большей степени формируют дисфункциональные, сложно разрешимые противоречия. Возрастает уровень стресса и напряжённости в социальной сфере. Происходят групповые и статусные разграничения интересов, рост социальной неопределённости, что в свою очередь способствует разобщению трудовых интересов различных социальных групп предприятия. Достижение трудовых целей одной группой работников не соответствует интересам и целям другой группы. Деятельность различных групп трудового коллектива всё в большей степени является разрушительным и дисфункциональным фактором для других групп работников. Интересы управляющих и подчинённых выступают как взаимно исключающие и противоположные.

Партнёрский (инновационный) тип организационной культуры характеризуется преобладанием трудового раскрепощения, возможностью внедрения нового, равноправного партнерства и сотрудничества управляющих и подчинённых, командным творчеством, инициативой и новаторством на каждом рабочем месте, ростом социальной ответственности и социальных ожиданий работников, обновление ролей в структуре управленческой власти. Партнёрский тип организационной культуры отражает высокую степень привлечения работников к управлению, способствует стимулированию разработок и внедрению новых идей, разрушению барьеров использования инициативы сотрудников, привлечению их ко всякого рода управленческой и творческой деятельности, созданию условий для стимулирования саморазвития.

Такой тип организационной культуры порождает функциональные социальные конфликты на предприятии. Социальный конфликт и поэтапные процесс его разрешения рассматривается как процесс положительной конфронтации между трудовыми группами, которая усиливает и повышает результативность общего дела. Выявление конфликта, творческий путь его разрешения и д