Методы оценки управленческого потенциала руководителей и роль центров оценки в современной организации

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Реферат на тему:

“ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И РОЛЬ ЦЕНТРОВ ОЦЕНКИ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ”

ВВЕДЕНИЕ

Говоря о способах оценки человеческого потенциала (ЧП), необходимо в первую очередь уточнить само понятие «человеческий потенциал». С этой целью логично воспользоваться определением термина «потенциал», приведенным в «Словаре современных понятий и терминов» [3]. Под потенциалом (от лат. potentia — сила) понимается:

 совокупность возможностей, источников, средств, запасов и др., которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определенных задач, достижения поставленных целей;

 возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области.

Принимая данную формулировку за основу, мы можем определить понятие «человеческий потенциал» следующим образом: ЧП — это совокупность возможностей отдельных лиц, общества, государства в области использования человеческих ресурсов для решения определенных задач и достижения поставленных целей.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

С экономической точки зрения основным элементом ЧП является трудовой потенциал (ТП).

Результаты деятельности каждой современной организации напрямую связаны с состоянием и степенью использования ее ТП. В специальной литературе термины «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» (КП) часто употребляются как синонимы, однако между этими понятиями имеются различия.

ТП компании — это максимально возможное качество и количество труда, которое способен обеспечить коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Под КП компании понимается совокупная оценка профессиональных и личностных возможностей кадрового состава организации, в основе которой лежит изучение ТП работников и компании в целом.

ТП работника — это возможности сотрудника, определяющие степень его участия в трудовой деятельности. ТП работника проявляется через его КП. Под КП работника понимается совокупность количественных и качественных характеристик сотрудника, определяющих его возможности. Существует большое количество личностных и профессиональных характеристик КП работника: возраст, здоровье, уровень компетентности, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, отношение к труду, знания, опыт, навыки, стаж работы по данной специальности, семейное положение и др.

Анализ КП организации проводится с целью определения возможностей его использования, формирования кадровой политики и организации целенаправленных мероприятий по ее реализации. Анализ необходимо проводить по каждой из составляющих КП, а затем разрабатывать единый комплекс мероприятий, направленных на повышение потенциала и степени его использования. Для осуществления поставленной цели нужно: 1) сформировать требования к КП; 2) определить КП и оценить достигнутый уровень развития его отдельных составляющих; 3) провести оценку КП и определить степень его соответствия должностным требованиям; 4) определить степень использования КП.

Рассмотрим обозначенные этапы более подробно на примере компании «Русская Трапеза», крупнейшего российского производителя фасовочно-упаковочного оборудования и флексографической продукции для упаковочной отрасли.

Требования к КП определяются путем установления требований к каждому рабочему месту или группе однотипных рабочих мест (должностей) исходя из поставленных перед организацией задач. Требования к рабочему месту — это характеристики, которыми должен обладать сотрудник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность. Такие требования формулируются при разработке должностных инструкций, квалификационных характеристик, карт компетенций и пр.

Для компании «Русская Трапеза» в большей степени характерно формирование должностных инструкций, нежели других документов. Так, например, руководитель отдела управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений проводит анализ, составляет описание работ и на основании полученных данных разрабатывает должностные инструкции. Кроме того, должностные инструкции пересматриваются с периодичностью не реже одного раза в год и корректируются в зависимости от изменения целей и стратегии развития компании.

Для того чтобы определить КП организации, не о бходимо воспользоваться следующей формулой:

где ПО — КП организации; ПРО — КП руководства организации; ПФПО — КП i-го функционального подразделения аппарата управления организации; ПППО — КП i-го производственного подразделения организации; ПИПО — КП i-го инфраструктурного подразделения организации; n — количество подразделений (функциональных, производственных, инфраструктурных) соответст венно.

Для определения КП организации и дальнейшего изучения его отдельных составляющих отдел управления персоналом компании «Русская Трапеза» ежеквартально проводит соответствующие расчеты. Так, например, с января по сентябрь 2009 г. в условиях нестабильной экономической ситуации величина КП организации незначительно снижалась (на 1–3%), однако с октября 2009 г.

И по настоящее время наблюдается ее повышение (опять же незначительное — на 2–5%). Определение конкретного размера КП позволяет оценить достигнутый уровень его отдельных составляющих.

Оценка КП организации ос