Найм и отбор персонала

Министерство Российской Федерации по атомной энергии

Озерский технологический институт

Московского государственного

Инженерно-физического института

( технического университета)

Кафедра Экономики и Управления

Междисциплинарная курсовая работа

“Найм и отбор персонала”

Зав. кафедрой: С.А. Посохина

Преподаватели: С.А.Посохина

С.Б. Макушина

Ю.Н. Степанов

Выполнил:

Студент гр. 1М-67 _____________ Е.В.Механов

подпись, дата

г. ОЗЕРСК

2002г.

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение.............................................................................................3

1. Анализ содержания работы.......................................................5

2. Должностная инструкция..........................................................7

3. Требования, предъявляемые к исполнителю.........................13

4. Привлечение “кандидатов”......................................................15

5. Собеседование..........................................................................…18

5.1. План структурированного интервью.............................…...18

5.2. Перечень вопросов, заданных интервьюером во

время интервью.......................................................................19

5.3. Информация, полученная о каждом из “кандидатов”.…....20

6. Принятие решения.................................................................….22

6.1. Таблицы сравнения требований к исполнителю

с критериями “кандидатов”..............................................…..22

6.2. Основания, по которым было принято решение о

приеме на работу...................................................................…23

6.3. Текст письменного отказа...................................................…24

Приложения...........................................................................…25

П1 Резюме “кандидатов”

Список литературы.........................................................................26

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

В данной работе эти этапы будут рассмотрены подробнее.

1. Анализ содержания работы

Руководитель производственной практики осуществляет общее руководство, организацию и контроль за проведением практики.

Производственная практика, являясь составной частью процесса подготовки специалиста, включает в себя три этапа:

1. Первая произ

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать