Психология управления

Психология управления

Объектом управленческой деятельности является организация, иерархическая структура которой может быть линейной и дивизионной. Структура организации определяет содержание управленческой деятельности. С точки зрения структуры организации управленческая деятельность руководителя двойственна по своей природе - с одной стороны, это - совокупность решений, субъективно принятых конкретным человеком в конкретной обстановке, с другой стороны, это – взаимозависимый результат совместной деятельности многих людей. Управленческие науки определяют управление, как процесс планирования, организации, мотивации и контроля жизнедеятельности организации, в ходе которого формулируются и достигаются цели организации [1]. Функции планирования, организации, мотивации и контроля связываются между собой на разных уровнях управления посредством связующих процессов: коммуникационных процессов и процессов принятия решений. С точки зрения психологии, роль руководителя в управленческой деятельности – это набор поведенческих правил, общепринятых в данной организации для данной должности. Несмотря на профессиональную специфику, роли руководителей имеют общие психологические закономерности в зависимости от полномочий и статуса руководителя в организации, принятых в организации методов и стиля управления, а также от коммуникационной среды данной организации. Руководитель организации может иметь полномочия принимать решения, а может быть носителем и выразителем чужого решения, тогда его роль сводится к актерской, он не управляет, а изображает руководителя. Обычно это заметно по поведенческим особенностям, которые в психологии принято называть компенсаторным поведением.

Например, слишком частое повторение слова «как бы» указывает на то, что реальный процесс управления резко отличается от показательного. Мы «как бы работаем» означает, что «мы делаем вид, как будто бы работаем». В зависимости от индивидуальных особенностей характера актерская игра приобретает различные психологические оттенки, от «подавленного» исполнения чужой воли, которое сопровождается жалобным высказыванием: «Это не я, я не виноват» и выражает структуру комплекса вины и комплекса неполноценности (я делаю плохо, но это не мое решение (комплекс вины), и я не могу противостоять чужому решению (комплекс неполноценности)), до агрессивного вымещения на окружающих вышеописанной структуры комплексов (да, я плох, и я накажу вас за это). Роли руководителя в организации определяются, прежде всего, целями, к достижению которых организация стремится. Они могут быть позитивными и деструктивными. Концепции достижения этих целей также могут быть со знаком плюс и со знаком минус, в зависимости от иллюзий, создаваемых при формулировании целей организации. Например, вполне позитивная идея расширить портфель страховой компании за счет привлечения опытных агентов, каждый из которых имеет свой круг постоянных клиентов, дополняется деструктивным методом «привязывания» этих клиентов к «отделу возобновления договоров» с последующим вымыванием из структуры самих агентов. По названию отдела видно, что договоры в последствии будут безоговорочно возобновлены, и цель организации – расширение страхового портфеля – достигнута, но страхование становится все менее популярным видом финансовых услуг, это заметно по увеличению доли обязательных видов страхования по отношению к добровольным в совокупной сумме страховых взносов. Страхование перестает быть институтом перераспределения денежных средств и превращается в камуфляж финансовой зависимости. Управленческая деятельность не возможна без подчиненных, которые выполняют руководящие указания. Причины, которые заставляют людей исполнять роли подчиненных, называются мотивациями. Мотивация к труду или готовность выполнять ту или иную роль объясняется ожиданием получить взамен в качестве вознаграждения возможность удовлетворить свои первичные и вторичные потребности (физиологические, потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребности в причастности и принадлежности к группе, потребности в уважении и самореализации) [1]. В зависимости от набора неудовлетворенных потребностей формируется ожидание относительно возможных ролей, которые могут привести к удовлетворению потребностей. Ожидания руководителя и подчиненных относительно конкретной роли могут не совпадать и даже быть диаметрально противоположными, в качестве инструмента коррекции ожиданий выступает контроль. Функции контроля в управлении заключаются в оценке результата выполнения работы, коррекции ожиданий и поощрении или наказании за правильное или неправильное поведение. В стадии контроля особенно заметны ошибки паритетности, возникающие в результате комбинации конструктивных и деструктивных способов действия в управлении. Например, за хорошо выполненную работу подчиненного вопреки ожиданию его не награждают, а пытаются понизить в заработной плате, поскольку он не соответствует ожиданию руководителя. Руководитель нуждается в плохом подчиненном, на которого можно будет «списать» отсутствие менеджмента, кроме того, он намерен сэкономить на заработной плате. Если работник оказывается «слишком хорош», то деструктивный менеджмент не останавливается даже перед уголовно наказуемыми деяниями, как то умышленная порча имущества в присутствии подчиненного и т.д. К сожалению, в управленческих науках, как правило, рассматриваются идеальные модели процесса управления, основанные на убеждении, что все участники этого процесса – порядочные лю