Наделение полномочиями - теория и практика

Факультет психологии

Реферат

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему:

«Наделение полномочиями - теория и практика»

Москва, 2009

Введение

В последние годы понятие «наделение полномочиями» стало частью повседневного языка менеджеров и руководителей. Оно также ассоциируется с такими современными направлениями в менеджменте, как HRM (управление человеческими ресурсами) и TQM (тотальный менеджмент качества). Считается, что наделение полномочиями позволяет решить застарелую проблему «тейлоризированных» и бюрократизированных рабочих мест: креативность подавлена, а рабочие становятся отчужденными и демонстрируют свое недовольство индивидуально или коллективно.

Рекомендуемая литература по наделению полномочиями имеет ряд недостатков.

1. Само понятие употребляется слишком свободно, и смысл его не всегда ясен.

2. Оно редко встречается в историческом контексте: наделение полномочиями считается совершенно новым явлением.

3. В книгах практически не обсуждаются вопросы, которые могут возникнуть при передаче полномочий или создании условий, необходимых для успешного внедрения данного метода.

Предполагается, что работодатели просто поприветствуют новый подход, увидев, насколько он выгоден для них и для их организации. В литературе также широко распространен универсалистский взгляд на наделение полномочиями как на метод, подходящий всем организациям при любых обстоятельствах.

4. Исследователи рассматривают конфликты в организациях как банальность, а контекст, в котором реализуется наделение полномочиями, игнорируют.

В этой статье мы исследуем истоки наделения полномочиями, выясним, почему в последние годы оно заняло столь важное место, предложим классификацию его видов и обсудим проявления его воздействия.

Понятием «наделение полномочиями» обычно обозначают форму вовлечения сотрудников в деятельность организации. Она получила распространение с 1980-х гг. и базируется на вовлечении на основе решения рабочих задач и изменении отношений. В отличие от индустриальной демократии в данном случае речь идет вовсе не о рабочих, которые имеют право голоса, именно работодатели решают, наделять ли сотрудников полномочиями и как именно. Существует множество программ и инициатив, называемых авторами «наделением полномочиями» и различающихся по степени власти, предоставляемой работникам. Однако цель большинства из них - повышение вклада сотрудников в деятельность организации, и они задуманы так, чтобы мнение работников не играло слишком большой роли в процессе принятия решений.

Наделение полномочиями происходит в контексте четкого плана работы по управлению. Схемы наделения полномочиями обычно являются прямыми и рассчитаны на отдельных людей или небольшие группы (как правило, на рабочую группу), это полная противоположность индустриальной демократии и таким схемам вовлечения в деятельность компании, как консультационные комитеты, являющиеся коллективистскими и репрезентативными по характеру.

ПОНЯТИЕ «НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ» В ИСТОРИЧЕСКОМ КОНТЕКСТЕ

С исторической точки зрения инновации на уровне рабочей группы можно рассматривать как продолжительные. До промышленной революции товары изготавливались ремесленниками, которые несли ответственность за весь процесс производства. Вплоть до начала века автомобили конструировались опытными мастерами, которые планировали производство, решали дизайнерские проблемы и конструировали машины комплексно. В 1920-е гг. идеи Ф.У. Тейлора, отца научного менеджмента, оказали большое влияние на менеджеров: они стали разбивать крупные задачи на более мелкие и выбирать лучшие способы решения каждой из них, используя методы анализа рабочего времени.

Рабочие плохо понимали эту концепцию, т.к. не видели ее реализации. Система основывалась на согласии рабочих с предложенными условиями, а объектом научного подхода было исключительно руководство. Научный менеджмент оказался очень успешным с точки зрения подъема производства, однако существовали опасения, связанные с отчужденностью рабочих, отразившейся в высокой текучести рабочей силы, прогулах и конфликтах. Элтон Мэйо и школа человеческих отношений в своих работах критиковали тейлоризм и предполагали, что вовлечение рабочих в деятельность предприятия способствует успешности бизнеса, а также приносит моральные выгоды, т.к. рабочие могут самостоятельно мотивировать себя на труд и хорошо выполнять работу без строгого надзора.

Из-за многочисленных проблем, связанных с традиционными формами организации труда, интерес к вовлечению рабочих в процесс принятия решений никогда не снижался, хотя в разное время приоритетными считались различные виды инициатив. В 1960-е гг. модной парадигмой стало обогащение труда, имевшее целью сделать работу сотрудников осмысленной за счет предоставления им некоторой степени контроля и возможности отслеживать результаты труда. Если описывать эту систему вкратце, то внутренняя мотивация считалась критически важной для создания удовлетворенности работой, а условия работы должны были улучшаться за счет реинтеграции оперативных задач и предоставления возможностей для принятия решений. Уолтон называл в числе лидеров по нововведениям этого периода в США такие фирмы, как General Motors, Procter & Gamble и Mars.

В 1970-е гг. наблюдался повышенный интерес к индустриальной демократии, уделяющей большое внимание