Етичні підходи при наймі на роботу та при звільненні з неї

„Етичні підходи при наймі на роботу та при звільненні з неї”.

План:

1. Встановлення кваліфікації.

2. Використання статистики.

3. Привілейоване надання праці. Непотизм.

4. Просування по службі.

5. Звільнення з роботи.

6. Обов’язки найманих працівників.

Встановлення кваліфікації.

Етика – шлях досягнення цілей без образи людських почуттів.

Етика вимагає, щоб визначали конкретну кваліфікацію претендентів. Цей підхід є етичним.

Менеджер повинен провести ряд тестів і співбесід, дати аналіз результатів.

Не завжди етично використовувати тести, проте чесний роботодавець не дасть письмовий тест, щоб не образити людину з нижчим рівнем кар’єри.

2. Використання статистики.

А) Я будую фабрику для виготовлення хутряних речей. Де її краще побудувати, використовуючи статистичні дані? Під впливом „Зеленої партії” попит буде малий.

Б) Якщо статистика стосується однієї особи, речі бувають неетичними. Багато тестів ґрунтується на статистиці. Коли справа стосується групи людей, то використання статистичних даних є виправданим, очевидно, але при наймі на роботу, справа стосується окремих осіб, а не груп, то при вивченні конкретної людини, використання статистики може бути неетичним. Наприклад: той факт, що 70% людей потерпають від перевтоми очей, нічого не говорить про конкретну людину, тому не справедливо і не етично застосовувати до людини статистичні дані групи, до якої вона належить.

3. Привілейоване надання праці. Непотизм.

Непотизм – це різновид привілейованого надання праці. Може бути законним у сімейних фірмах, де при наймі на роботу думають не лише про ефективність, але й про забезпечення роботою родичів – у таких випадках непотизм етичний, в інших випадках передбачає фаворитизм.

Люди бізнесу повинні враховувати і кваліфікацію і вплив родичів. Якщо чийсь родич має таку ж кваліфікацію, як інші кандидати, то рішення ґрунтуватиметься на реалістичній оцінці. Тому бізнесмен повинен знати, чи рішення, прийняте ним не викличе обурення і чи не знеохотить інших кваліфікованих працівників.

4. Просування по службі.

Кваліфікація претендента повинна бути головним чинником при прийнятті рішення, але існує потреба визнання стажу роботи або старшинства, що ускладнює просування по службі.

Стаж роботи сам по собі не є показником компетентності, тому абстрактно стаж не має відношення до рішення про просування по службі. Однак на практиці стаж роботи може вказувати як на справжню кваліфікацію так і на тривалість служби.

Якщо приділяти багато уваги стажу, то це може знеохотити справжню ініціативність і втратити молодих талановитих працівників. Такі проблеми повинні турбувати менеджера, який повинен вирішити таке питання, чи заповнити вакантне місце, просунувши на вищий щабель одного з працівників фірми, чи пошукати претендента поза фірмою. Тому, абстрактно кажучи, менеджер повинен звертати увагу тільки на кваліфікацію.

Для вирішення цих проблем, керівник підприємства повинен впровадити чіткі і всім відомі письмові інструкції. Такий підхід може допомогти при формуванні сподівань і полегшити виконання правильних, етичних і виробничих рішень.

Деколи виникають складні проблеми тоді, коли людину взяли для виконання роботи, з якою вона не справляється або, яка завдає серйозної шкоди здоров’ю. Можна понизити в роботі, але це може не тільки ранити людину, також зменшити дохід. Крім того, таке вирішення проблеми є публічним визнанням помилки, що допустив менеджер. З іншого боку, якщо не втрутитись, то компанія і колеги цієї особи можуть зазнати шкоди. Тому менеджер може знайти деякий компроміс – запропонувати помічником перевести по горизонталі на іншу роботу, можна змінити завдання.

5. Звільнення з роботи.

І роботодавці, і робітники мають стосовно один одного обов’язки, що зумовлені таким:

- обоє – людські істоти;

- існує певна соціальна ситуація, за якої була укладена угода, тобто кожна із сторін повинна враховувати законні інтереси та сподівання партнера.

5.1. Поважна причина.

Бувають ситуації, що емоції можуть протестувати проти звільнення працівника з поважних причин. Інколи термін „поважна причина” може бути надто нечітким, тобто передбачає чинники, що не стосується безпосередньо бізнесу: примхи роботодавця, політичні переконання, докучливі манери.

Наприклад, якщо у робітника дома багато дітей, але таке звільнення повинно бути необхідним для захисту компанії або інших працівників.

Поважні причини: механізація, автоматизація, скорочення обсягу виробництва, порушення дисципліни, халатність, часті хвороби, прогули.

Лінивий працівник може понижувати продуктивність праці, деморалізувати інших. Нечесний робітник може завдавати шкоди своїми крадіжками ы спонукати інших наслідувати його вчинки. Тому, почуття повинні поступатися місцем об’єктивній оцінці ситуації.

Мовчазний дозвіл на неефективну працю, лінивість, чи нечесність, посилюють погані звички і ускладнюють їх вирішення, більш того, така мовчазна згода може породжувати помилкові, а не серйозні сподівання.

Причини звільнення старшого працівника повинні бути серйознішими, ніж для звільнення початківців. Оскільки в більшості випадків ефективність бізнесу залежить від стабільності робочої сили. Така ситу

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать