Принципы отбора кадров по Паркинсону

Принципы отбора кадров по Паркинсону

Несмотря на то что Сирил НорткотПаркинсон — знаменитый британский публицист-сатирик — опубликовал свои «Законы» еще в середине минувшего столетия, они до сих пор не потеряли своей актуальности. Например, автор, рассматривая принципы подбора персонала, вспоминает «британский способ старого типа», когда единственным критерием было наличие у претендента влиятельного родственника. Если такового не находилось, кандидату без раздумий отказывали. Эти и другие “законы” присутствуют в компаниях и по сей день:

Так называемый “китайский метод отбора”: кандидатов принимали на основании результатов литературного испытания. Считалось, что знания по специальности чиновнику иметь не обязательно, а вот умение хорошо писать очень даже пригодится… «Современные методы, — пишет Паркинсон, — обычно сводятся к проверке умственного уровня и психологической беседе». И хотя сатирик не в восторге и от данного способа, все же остановимся на нем подробнее.

С чего, собственно говоря, начинается собеседование? Естественно, потенциальный работодатель прежде всего обращает внимание на облик соискателя, как только тот входит в кабинет. И этот момент нельзя недооценивать, ведь решение, брать человека или нет, формируется у нанимателя уже в первые мгновения. Да-да, интервьюер способен вынести вердикт на основе первого впечатления, а не руководствуясь уровнем интеллекта претендента, объемом его профессиональных знаний (который, к слову сказать, вряд ли можно определить в рамках одного собеседования) и опытом. Так что максимально деловой, аккуратный и подтянутый вид сослужит вам хорошую службу — помните, это крайне важно!

Итак, разговор с менеджером по подбору персонала или потенциальным руководителем начинается с обсуждения ваших анкетных данных и трудовой биографии. Кроме того, не исключено, что вас спросят о семье, хобби, состоянии здоровья… Однако в первую очередь интервьюера, конечно, интересует наличие у вас профессиональных знаний, навыков и хотя бы минимального опыта. Нанимателю важно выяснить не только истинную причину вашего ухода из предыдущей компании, но и характер выполняемых обязанностей. Если же похвастать особо нечем, постарайтесь уверить собеседника в своем стремлении усовершенствовать свою будущую работу.

Среди работодателей — современников Паркинсона, как пишет сам сатирик, популярностью пользовалось «испытание в гостях». Кандидата приглашали на уик-энд и внимательнейшим образом наблюдали за его поведением. И стоило человеку, допустим, споткнувшись о коврик, воскликнуть: «А, черт!», как он мгновенно получал характеристику «неуклюж и несдержан». Нечто подобное происходит и на сегодняшних корпоративных вечеринках, когда какой-нибудь рьяный сотрудник непременно следит, как ведут себя другие, и уже в своей интерпретации докладывает шефу. Кстати, не факт, что такой «отчет» входит в обязанности кляузника. Этот метод, вне всякого сомнения, наихудший, признает Паркинсон. В общем, нынешнему соискателю не стоит расслабляться, приходя на собеседование. Даже замечание болтливой секретарши типа «Этот кандидат чуть не сбил меня с ног, когда летел по коридору! У меня аж все бумаги рассыпались, а он даже не извинился!», сказанное невзначай при интервьюере, способно стать определяющим при принятии решения. И уже неважно, что спешащий соискатель не заметил идущую ему навстречу девушку. Поэтому будьте собранны и помните, что собеседование начинается даже не с поездки к новому месту работы, а с ваших мыслей о трудоустройстве — они непременно должны быть положительными.

Если вы думали, что вас радушно встретят, прочитают ваше шикарное резюме и без лишних вопросов торжественно покажут ваш кабинет, а в действительности все произошло совсем не так, не переживайте. Вы вправе спросить, на каком основании вам отказали (может быть, нет профильного образования или недостаточно опыта?). И если доводы нанимателя покажутся вам не совсем убедительными, то, скорее всего, решение он принимал по принципу, который тоже описан в «Законах Паркинсона». Автор назвал его так: «Отбор переводчиков-китаистов для министерства иностранных дел». Суть сводится к тому, что резюме всех кандидатов просто-напросто выбрасывают в корзину для бумаг, а обсуждают кандидатуру человека, не приносившего никаких документов («Потому что хороший специалист заявление не подаст — побоится позора»). Возможно, так произошло и в вашей ситуации. Например, в самой компании есть достойный соискатель, а остальных пригласили, как говорится, для галочки. Кстати, подобная практика довольно распространена, особенно в отечественных представительствах иностранных компаний. Зарубежные наниматели любят проводить различные тендеры, благодаря которым они получают отличного специалиста по сходной цене. А российские менеджеры по подбору персонала просто привыкли рапортовать об огромной проделанной работе…

Но вернемся к собеседованию. Если вы — вчерашний выпускник образовательного учреждения, рекрутер может расспросить вас о том, как шла учеба, какие предметы нравились, проходили ли вы практику и где, предполагаете ли в дальнейшем продолжить подготовку… Даже если не собираетесь делать этого в ближайшие пять лет, не забудьте упомянуть о своем стремлении к самообразованию. Это очень важно для хорошего сотрудника, и многие молодые специалисты совершают ошибку, когда говорят, что мечтают применить свои знания на практике, подчеркивая, что считают их вполне достаточными для данной вакансии. Следует такж