Сущность и основные элементы кадровой политики

Глава 1.

« Сущность и основные элементы кадровой политики»

1.1.Понятие кадровой политики. Контекст кадровой политики.

Кадры — одна из центральных проблем, без реше¬ния которой немыслим успех любого масштабного пре¬образования в социально-экономической жизни. Чем бо¬лее долговременную перспективу охватывает задуман¬ное преобразование, тем более сложен и динамичен сам его процесс, тем большее значение имеет продуманная кадровая стратегия.

За годы демократического строительства в стране создан значительный кадровый потенциал. Но вопрос о качестве подбора кадров, уровне постановки кадровой политики как в масштабе страны, так и в рамках отдель¬но взятых предприятий не только не утратил своей актуальности, а, наоборот, обострился.

Одна из серьезных проблем работы с кадрами — системный подход. Однако некоторые руководители за¬частую сводят ее лишь к подбору, расстановке и вос¬питанию кадров.

Не подвергая сомнению важности этого участка кадровой политики, отметим, что он важен не сам по себе, а в организационной системе. Управлять — это значит не плестись в хвосте собы¬тий, лишь констатируя их наступление и беспомощно разводя руками, а заблаговременно прогнозировать эти события и активно влиять на их ход.

Перед управлением все острее стоит задача предви¬деть изменения, которые происходят во внешнем окру¬жении предприятия и внутри него (техника и техноло¬гия, демографические сдвиги и обновление состава ра¬ботающих, мышление и поведение людей и т. д.). Та¬кое предвидение в сочетании с задачами текущего управления делает необходимым формирование долго¬срочной (на 5—15 лет вперед) кадровой политики.

Кадровая политика предприятия. Что она представ¬ляет собой и как связана с другими элементами систе¬мы работы с кадрами?

Предпосылки формирования кадровой политики предприятия тесно связаны с существующей общегосу¬дарственной, региональной и отраслевой социально-эко¬номической и кадровой политикой предприятия. В соответст¬вии с Законом о государственном предприятии оно не¬сет всю полноту ответственности за соблюдение интере¬сов государства и прав граждан. Предприятие форми¬рует стабильный трудовой коллектив, способный в усло¬виях полного хозяйственного расчета, самофинансиро¬вания, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов. Оно обеспечивает соответствие кадров возрастающим требованиям современного про¬изводства, развивает у работников деловитость и ответ¬ственность за решение задач предприятия, воспитывает кадры на лучших трудовых традициях, в духе гордости за свой коллектив и повышает их заинтересованность в наивысшей производительности труда; добивается, что¬бы каждый работник дорожил своим рабочим местом.

С учетом внешних стратегических факторов развития осуществляется анализ перспектив внутреннего раз¬вития предприятия. На основе такого анализа определяются наиболее существенные характеристики кадров предприятия в том или ином временном горизонте. Не¬маловажным элементом кадровой политики является формирование принципиального механизма ее выработ¬ки è осуществления, который был бы одновременно ра¬циональным, демократичным, сочетал интересы лич¬ности, коллектива и общества.

Долговременная кадровая политика служит основой управления на всех других участках кадровой политики. Она может быть оформлена в виде определенного до¬кумента (брошюра, плакат, стенд и др.) и распростра¬нена по подразделениям предприятия, с тем чтобы прак¬тическая работа с кадрами на местах строилась в со¬ответствии с этим документом. Распространение этой брошюры пли рассказ о ней по заводскому радио — важное условие начала практической реализации кадро¬вой ïîëèòèêè. Но ее успех зависит и от того, насколько основные идеи, заложенные в кадровую политику, вой¬дут в мышление и повседневное поведение людей и социальных групп, составляющих коллектив. Отсюда чрезвычайно важна роль социально-управленческих коммуникаций, основанных на диалоге руководителя с подчиненными, общественными организациями.

Главный вывод состоит в том, что мы обязаны серьезно обновить кадровую политику, освобо¬дить ее от искривлений и упущений, сделать по-на¬стоящему современной, более активной и целеустрем¬ленной, неразрывно связанной с ключевыми направле¬ниями борьбы за ускорение социально-экономического развития.

Подготовка и повышение квалификации кадров. Роль этого элемента системы работы с кадрами заклю¬чается в обеспечении к нужному периоду времени тре¬буемого уровня образования, квалификации, морально-психологических характеристик работников. Так, на¬пример, чтобы сократить разрыв во времени между воз¬никновением на предприятии потребностей в работниках определенной профессионально-квалификационной группы (скажем, в наладчиках станков с ЧПУ в связи с пуском в строй нового участка таких станков) и их подготовкой в требуемом количестве, надо заранее по¬заботиться об этом. Подготовка должна быть опере¬жающей по отношению к уровню действующей на дан¬ный момент технологии производства и управления, а также непрерывной и систематической, не сводиться к кампанейщине.

Основой для организации подготовки и повышения квалификации служат профессионально-квалификацион¬ные стандарты (модели) текущего и перспективного ха¬рактера, в которых описываются наиболее важные тре¬бования к работникам по группам должностей и про¬фессий (минимальный и максимальный возраст, общий трудовой стаж и с