Механизм организации новой системы стимулирования персонала предприятия

Механизм организации новой системы стимулирования персонала предприятия

Любый А.В.

Успешно действующее предприятие использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособным и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является система стимулирования, которая может играть решающую роль в достижении целей предприятия.

В связи с этим актуальным представляется решение проблемы усовершенствования системы оплаты труда предприятия с целью создания условий и возможностей для каждого трудоспособного человека собственной работой обеспечить достойный уровень жизни себе и своей семье. Актуальность исследования обусловлена тем, что система вознаграждения, которая существовала до последнего времени в ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь», была разработана и принята еще 30 лет назад советскими учеными. Технологии и профессии развиваются, и со временем существующая система оплаты труда утратила объективность и вызывала множество противоречий и недовольств. В настоящее время на комбинате изменяется вся система вознаграждения персонала. Перед руководством ОАО «Металлургический комбинат «Азовсталь» в настоящее время стоит основная задача – создать такие основные элементы новой системы вознаграждения, которые полностью отражали бы стратегические цели в области управления персоналом.

Актуальность темы исследования подтверждается широким изучением этой проблемы в научной литературе. Проблемы заработной платы и построения новых форм и систем вознаграждения исследуются в работах отечественных и зарубежных ученых и специалистов – Лысенко Ю.Г., Колот А.Г., Кибанов А.Я., Шекшня С.В., Э. Хэй и многих других.

Эффективная система вознаграждения играет важную роль так как привлекает, удерживает и мотивирует компетентных сотрудников; компенсирует затраты умственного и физического труда; помогает урегулировать трудовые конфликты; направляет энергию сотрудников в желаемое русло; стимулирует развитие и в тоже время она не должна быть «золотой клеткой», удерживающей сотрудников на предприятии.

Эффективная система оплаты труда должна обладать следующими качествами:

соответствовать типу предприятия и его потребностям;

быть достаточно гибкой для создания баланса между «внешним» и «внутренним» давлением (например, при нехватке на рынке определённых должностей или квалификаций);

вносить вклад в принятие последовательных и согласующихся решений в отношении вознаграждения в зависимости от уровня должности, опыта, навыков и вклада;

позволять сотрудникам перемещаться внутри предприятия;

обеспечивать желаемую степень дифференциации между сотрудниками с отличными и средними результатами деятельности;

позволять сотрудникам увидеть перспективы в области заработной платы, а также пути развития и построения карьеры;

позволять эффективно контролировать расходы на персонал.

Применяя эффективную систему оплаты труда, руководство предприятия может ждать большего, нежели простого достижения ее традиционных целей: привлечения, сохранения и вознаграждения работников. Все большее число предприятий ищут способы увязать систему оплаты труда с эффективной работой на каждом уровне организационной структуры, чтобы поощрять участие сотрудников в достижении результатов.

Стратегическое управление персоналом должно быть основано на следующих приоритетах: изменение в культуре предприятия, результативность и эффективность деятельности персонала, улучшение понимания и содержания работ и должностей, техническое усовершенствование производства. Политика комбината «Азовсталь» в области стратегического управления персоналом представлена на рис.1.

Рис. 1. Система стратегического управления персоналом

Основным принципом формирования новой системы оплаты труда является принцип согласования всей системы вознаграждения с общей стратегией предприятия – рис. 2.

Для создания на комбинате новой, современной системы управления персоналом была привлечена известная консалтинговая компания Хэй Груп (Hay Group), которая работает над системами управления персоналом более 60 лет и среди клиентов которой множество разнообразных международных компаний, таких как General Motors, Volvo Car U.K., VISA, NovoNordisk и многие другие.

В основе внедряемой на комбинате системы управления вознаграждением персонала лежит метод оценки должностей. Обычно для систематизирования методов оценки должностей (квалификаций) рассматривают четыре основных подхода: ранжирование (категорирование), факторное (элементное) сравнение, классификацию и оценку по пунктам (рейтингу). Фактически, почти каждое предприятие разрабатывает собственные схемы, которые в силу местных особенностей отличаются от других, однако они в большинстве своем являются вариантами этих методов.

Механизм организации эффективной системы вознаграждения персонала комбината включает в себя проведение следующих этапов:

1. Описание должностей. Должность в философии Хэй Груп является фундаментальной частью организационной структуры. Анализ должности как процесс собственного понимания должности и предоставления этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими, включает в себя:

сбор информации о содержании должности, о контексте ее функционирования и о взаимоотношениях между должностями;

анализ и систематизация собранной информации;

представление проанализированной инфор

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать