Центр оценки персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 2

1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ.. 3

2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ.......................................................................................................................... 6

3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.................................................................................................. 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................... 9

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:........................................................ 10

ВВЕДЕНИЕ

Управление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать.

Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы:

- методы формирования кадрового состава организации;

- методы поддержания работоспособности персонала;

- методы оптимизации кадрового потенциала.

Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел.

Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей:

- установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях);

- определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника);

- определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника).

Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере.

1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Одним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал.

Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».[1] Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.

Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения.

Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:

1) личное интервью;

2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);

3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств».[2]

Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост. Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать».[3]

Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кетте

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать