Иерархия приоритетов и ценностей системы мотивации и роль обучения в этой системе

Факультет психологии

Реферат

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему:

«ИЕРАРХИЯ ПРИОРИТЕТОВ И ЦЕННОСТЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И РОЛЬ ОБУЧЕНИЯ В ЭТОЙ СИСТЕМЕ»

г. Москва – 2009 г.

Говоря об иерархии приоритетов и ценностей системы мотивации, необходимо для начала определиться с самим понятием «система мотивации». Под системой мотивации подразумевается комплекс материальных и нематериальных факторов стимулирования персонала. В России очень четко прослеживается тенденция к увеличению количества нематериальных аспектов в мотивации. Со стабилизацией обстановки в стран пришло понимание западных стандартов и того, что рынок работодателей сменился рынком соискателей (теперь часто работник диктует условия, делает конечный выбор). В данной ситуации нельзя удерживать персонал только с помощью материальных факторов, особенно это касается сотрудников, имеющих высокую квалификацию, и так называемых редких специалистов, которых на рынке единицы.

Для того чтобы определить, какую систему мотивации выстроить в компании, необходимо понять, чего персонал ожидает от работы. Можно выделить три группы ожиданий:

1) материальные;

2) ценностные (корпоративные);

3) социальные.

Под материальными ожиданиями следует понимать обеспечение нормальных условий существования человека и его семьи, под ценностными — факторы, которые приносят моральное удовлетворение, под социальными — возможность в процессе работы выполнять определенную функцию в обществе.

Летом 2008 г. исследовательский центр холдинга «Империя кадров» провел интересный опрос, состоявший из двух частей. В первой части респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Были получены следующие ответы:

независимость от других;

разнообразие;

возможность видеть результат;

возможность приносить пользу обществу;

хорошие отношения с коллегами;

высокий заработок;

легкость работы;

возможность творчества;

отсутствие стресса;

возможность роста;

содержательная часть работы как самоцель.

Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» — высокий заработок и легкость работы.

Во второй части исследования требовалось назвать черты работы, которой респондентам менее всего хотелось бы заниматься. Были получены такие ответы:

монотонность;

плохие, вредные для здоровья условия, неудобные рабочие часы;

стресс;

недостаток свободы;

плохие отношения в коллективе;

работа, которая не нравится;

невозможность видеть результат деятельности;

низкий заработок;

невозможность карьерного роста;

бесполезная для общества работа;

недостаток творчества.

Наконец, менее 1% респондентов сказали, что им подошла бы любая работа. Как видно из результатов опроса, ожидания от работы у людей весьма разнообразны, поэтому нелегко построить систему мотивации, которая устроила хотя бы бо льшую часть коллектива компании. Главное при создании данной системы — понимание того обстоятельства, что материальные факторы — это лишь ее часть, причем в большинстве случаев не основная.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Формирование системы мотивации и выстраивание ее иерархии необходимо начинать с материальной части. Как бы хороша ни была корпоративная культура, социальный статус должности и т.д., но, если сотрудники не будут получать справедливого (на их взгляд) и официально оговоренного вознаграждения, ни о какой системе мотивации речи идти не может.

Рассмотрим виды материальной мотивации.

Премии и бонусы выплачиваются исходя из решения поставленных задач. Так, интересна следующая схема: за достижение минимального уровня эффективности, равного 80% от запланированного, выплачивается 50% целевого бонуса, а при достижении 120% от запланированного — максимальное вознаграждение, равное 150% целевого бонуса. Дальнейшее повышение эффективности работы компании (свыше 120% от запланированного уровня) не оказывает влияния на размеры вознаграждений, выплачиваемых сотрудникам. При выборе такой схемы (премии и бонусы) можно либо совмещать их, либо вводить что-то одно.

Процент (комиссионные) . В этом случае сотрудник получает определенный процент от сумм, приносимых им в компанию. Возможна схема, при которой вознаграждение складывается только из процента либо сочетания процента с базовой частью оклада.

Акции и опционы . Сотрудник не имеет никаких прямых выплат, а получает акции компании либо возможность выкупить определенное их количество. Данная схема хороша не только тем, что сотрудник премируется ценными бумагами и возможными дивидендами от них, но и тем, что он заинтересован в конечном результате, поскольку от того, как работает он и его коллеги, зависит прибыль организации.

Программы разделения прибыли . При такой схеме сотрудники получают определенный процент от прибыли компании. С одной стороны, эти программы могут применяться как способ индивидуального вознаграждения, в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой стороны, компания может установит

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать