Система дополнительного вознаграждения персонала

Система дополнительного вознаграждения персонала

Помимо основной заработной платы важную роль в системе мотивации персонала компании играет система дополнительного вознаграждения - материального и нематериального - стимулирование.

ДВ позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в т.ч. зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого сотрудника.

Построение системы ДВ зависит от факторов:

общеэкономическая рыночная ситуация в стране;

особенности стратегии компании и ее компенсационной политики, отношением к инвестициям в персонал и его развитием;

спецификой вида деятельности компании;

особенности системы базового вознаграждения, на которые накладывается, как правило, система дополнительного вознаграждения.

Система ДВ включает:

программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки;

премиальную систему;

социальный пакет;

Доплаты носят временный характер и чаще всего стимулируют:

занятость (сверхурочные работы, работа в выходные дни, в ночное время, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника);

сложность (совмещение профессий, профессиональное мастерство, выполнение работ различной квалификации);

ответственность

Надбавки носят более постоянный характер, как правило год, и составляют от 10 до 50 % месячного должного оклада. Стимулируют: занятость (за выполнение обязанностей вакантной должности, выслугу лет), сложность (условия труда, характер работы и т.п.), ответственность (увеличение численности работников, материальная ответственность).

Компенсации - денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей. Статься 165 ТК РФ устанавливает следующие обязательные компенсации:

за использование личного автомобиля работника в служебных целях;

за использование личного имущества работника;

при переезде на работу в другую местность;

работникам-донорам.

Способы вознаграждения различных групп персонала

Премиальная система компании стимулирует вклад сотрудника в коллективные результаты и достижения, в выполнение миссии копании и ее целей.

Основные требования к показателям системы премирования: просты и понятны работникам и экономически обоснованы.

Элементы системы премирования:

Категории премирования - группы персонала, которые предполагается премировать с различным диапазоном стимуляции (классификация по убыванию диапазона премирования):

руководители ключевых подразделений, от которых зависит основной бизнес-результат;

сотрудники-профессионалы, создающие основной бизнес-результат;

сотрудники, помогающие создавать основной бизнес-результат;

сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании (или влияющие оперативно): курьеры, водители, уборщицы и т.п.;

Кроме того, выделяют группы сотрудников, имеющих одинаковые схемы выплат премий:

менеджеры: топ-менеджеры и линейные менеджеры;

группа sales-сотрудников, которые ищут клиентов и взаимодействуют с уже имеющимися;

группа сотрудников front-line, которые общаются с клиентами непосредственно: курьеры, оформители заказов по телефону, агенты компании, таможенные деклараторы и пр.

группа сотрудников back-line или support либо работники офиса: бухгалтеры, сотрудники отдела персонала, секретари, администраторы, водители.

Показатели премирования:

Условия премирования.

В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях и в каком размере начисляются премиальные выплаты, для этого составляются таблицы премирования, в подлежащем и сказуемом которых указываются соответствующие показатели премирования, в матрице идут размеры премирования: в абсолютном или относительном, равном или прогрессивно изменяющемся, линейно или функционально возрастающем значении.

Чем ближе сотрудник к конечному результату, тем больше должен быть диапазон премирования: например, у секретаря диапазон премирования может быть от 90 до 110%, у руководителя от 50 до 150%.

У системы премирования существует свой порог чувствительности: на Западе 5% от оклада - это хорошая премия, в России - 20-30% воспринимается без обиды (причина: низкие оклады и неустойчивая динамика компенсаций).

Источниками премирования являются: фонд оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система - система, которая требует инвестиций компании - включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

Группа А:

) организация питания сотрудников за счет средств компании;

) мед. страховка и мед. обслуживание, стоматологические оплаты;

) оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством);

) оплата командировочных расходов

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать