Копылов Алексей Владимирович, канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и организации производства Волгоградского государственного технического университета
Горелова Ирина Валерьевна,канд. экон. наук, доцент кафедры налогообложения и аудита Волгоградского филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
Стратегия призвана формировать образ будущего объекта стратегирования. Отсюда вытекает требование рассмотрения всех задействованных в производстве ресурсов как стратегических. Прежде всего это относится к человеческим ресурсам. Главный выбор, который делает предприятие, используя аттестацию в качестве элемента стратегического управления, выбор оптимальной методики ее проведения. Современные возможности позволяют упростить процесс проведения аттестации. Использование современных инструментов («1С предприятие» выступает в качестве операционной платформы) позволило создать авторам уникальный программный продукт для оценки персонала предприятия.
Вопрос оценки конкурентоспособности персонала стоит на сегодняшний день особо остро в контексте рассмотрения промышленных предприятий как объектов стратегирования. Формирование стратегии необходимое условие функционирования предприятия в определенном временном диапазоне, обусловленном горизонтом стратегирования. Отсюда вытекает требование рассмотрения всех задействованных в производстве ресурсов как стратегических. Прежде всего это относится к человеческим ресурсам. Положение данного вида ресурса во многом определяется проводимой кадровой политикой, которая должна постулировать каждое свое направление как стратегически важное. Это относится и к процедуре проведения аттестации. Утвержденная как отдельный блок работы в управлении специалистами в начале 1970-х годов Совмином СССР, аттестация рассматривается сегодня как некий атавизм в системе стратегического управления персоналом. Однако такое заключение преждевременно. В табл. 1 представлены взаимосвязи аттестации с другими элементами системы управления персоналом.
Таблица 1
Взаимосвязи аттестации с другими элементами системы управления персоналом
| Элементы системы управления персоналом | Связующие признаки |
| Набор персонала | Требования, предъявляемые к вакантной должности, соответствуют тем, которые оцениваются в ходе проведения самой аттестации. Прописанные в локальных документах организации, они закладываются в механизм самой аттестации. |
| Отбор персонала | В процессе отбора персонала вспоминают о критериях (их три профессиональное соответствие, личностное соответствие, кадровая безопасность) и методах отбора. Важным критерием является профессиональное соответствие должности (выполняемой работе), методы отбора определяются характером признаков критерия. |
| Адаптация персонала | Механизм вхождения в должность (сроки, документальное и личное сопровождение) во многом определяется местом, которое занимает должность в системе организации. Это является основанием для оценки такого критерия, как сложность работы. |
| Стимулирование персонала | Стимулирование персонала в своей основе исходит из потребностей предприятия в конкретном наборе профессионально-квалификационных признаков. |
| Профессиональное обучение/повышение квалификации | Программа повышения квалификации сотрудников (обучения) в своей основе содержит требуемый уровень развития тех или иных профессиональных компетенций. |
| Управление сокращением персонала | Управление сокращением предполагает преимущественное право на продолжение работы в организации за работниками, чьи профессионально-квалификационные характеристики в процессе аттестации признаны лучшими. |
Роль аттестации в системе стратегического управления предприятием можно проследить на схеме (рис.).
Рис. Аттестация в системе стратегического управления
Отмечая признак фрактальности систем государства, предприятия, человека, уместно вспомнить слова родоначальника менеджмента Ф. У. Тейлора, утверждавшего, что в деле управления персоналом всегда принимают участие три стороны государство, работодатель и работник. Все указанные системы принадлежат к объектному типу систем в классификации Г. Б. Клейнера (главные классификационные признаки ограниченность в пространстве и неограниченность во времени). Очевидно, что любая процедура аттестации, инициируемая предприятием, не должна противоречить принципам государственного устройства, целям, прописанным в стратегии государственного развития. В российском законодательстве вопросы проведения аттестации практически не урегулированы, разве что на отраслевом или ведомственном уровне. Принципиален этот вопрос даже не в контексте рассмотрения минимальных гарантий работникам в связи с выполнением ими трудовых функций. Разговор на эту тему мог бы получиться излишне политизированным. Государство могло бы проявить заинтересованность в качественных разработках, связанных с аттестационными мероприятиями, потому что
Наверняка у вас есть товары или услуги, продажа которых приносит вам максимальную прибыль. Для быстрого старта в сети вам необходимо создание посадочной страницы (одностраничного сайта), на которой будет размещена информация о маржинальных товарах/услугах интернет магазина. За 8 лет опыта разработки конверсионных страниц мы выработали оптимальную структуру, которая позволит привлекать через landing page больше продаж. На такую структуру «одевается» ваш контент — фирменный стиль, тексты, фотографии, уникальные торговые предложения, после чего страница выходит в свет. Разработка лендинга и запуск в сети — до 7 рабочих дней. Стоит отметить, что в разработку самой посадочной страницы входит и написание копирайтером продающих текстов для вашего бизнеса, чтобы каждый посетитель страницы захотел совершить покупку именно у вас. Результат: качественно разработаная продающая посадочная страница, которая готова приносить вам новых клиентов.