Властные отношения

Опубликовано : Балабанова Е.С. Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации // Модернизация экономики и глобализация : в 3-х кн. / Отв. ред. Е.Г. Ясин. М.: ГУ-ВШЭ, 2009. Кн. 2. – С. 98-105.

Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации

Балабанова Е.С.

Одним из важнейших изменений в сфере трудовых отношений в России последних 15 лет стала ликвидация государственной монополии на рынке труда, что означало для многих расширение свободы выбора, разнообразие трудовых и, в целом, жизненных стратегий. Однако властные отношения в сфере занятости, которые создают потенциал для нарушения прав работников, консервации и углубления социально-экономического неравенства, по-прежнему остаются актуальной проблемой.

Отношения власти рассматриваются, во-первых, в аспекте организации системы управления на предприятии. Такое «позитивное» проявление власти часто называют «властью для…» [См., например, Simon, Oakes, 2006] – способностью мобилизовать ресурсы для достижения поставленных задач, оказывать влияние на других участников социальных взаимодействий. Эмпирически проявления такой власти фиксируются через степень централизации системы управления в организации, участия работников в принятии решений, наличие и эффективность механизмов защиты их трудовых прав. В таком измерении организационная культура может тяготеть к «демократическому» либо «авторитарному» типу.

Другой аспект властных отношений связан с веберовской традицией понимания власти как способности в рамках социального взаимодействия одних акторов навязывать свою волю другим, осуществлять принуждение, несмотря на сопротивление. Такие проявления власти часто называют «негативной» «властью над…». Это измерение организационной культуры в аспекте партнерского либо инструментального («эксплуататорского») отношения руководства к работникам. Социальной базой такого рода властных отношений в организации является ресурсная зависимость работника от работодателя, которая проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы жизнеобеспечения, с другой – в заменимости работника для работодателя – относительно низких трансакционных издержках на найм, увольнение, подготовку новых работников.

Контролируя доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, работодатель получает возможность контролировать его поведение, а именно: 1) ограничивать мобильность; 2) минимизировать вознаграждение за труд; 3) минимизировать издержки на обеспечение условий труда; 4) обеспечивать дополнительные услуги и действия в пользу работодателя / руководства, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника. Этот контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, в соответствии с чем мы можем выделить две основные формы контроля поведения зависимого работника: власть-принуждение и власть-торг [Подробнее см.: Балабанова, Экономические основания, 2006].

Осуществление власти второго типа – «власти над…» – стало предметом нашего анализа 80 углубленных интервью, собранных на первом этапе реализации исследовательского проекта «Социальная организация российского бизнеса» (рук. А.Г. Эфендиев, ГУ-ВШЭ) в мае-июне 2007 г.

Уже предварительный анализ текстов интервью позволил предположить существование разных типов организационных культур и соответствующих им проявлений властных отношений в рамках одних и тех же организаций. Так, на одном из пищевых предприятий менеджеры среднего и высшего звена отмечали высокую степень своей социальной защищенности, хорошие условия труда, наличие перспектив профессионального и карьерного роста, «партнерское» отношение к себе со стороны начальства. По словам бренд-менеджера этой компании, из социальных льгот, которые хотелось бы ей получать, является организация фитнес-клуба на рабочем месте, страховка – «это бы повысило общее удовлетворение от работы. Сотрудники бы почувствовали заботу о себе со стороны компании ». И совсем иной взгляд на трудовые отношения представлен в интервью рабочих производственных цехов того же предприятия – жесткий контроль, произвольная система штрафования, тяжелые условия труда и чувство полного бесправия в отношениях с работодателем.

Эти две «картины мира» легли в основу идеи типологизации властных отношений в бизнес-организациях. На наш взгляд, из множества переменных определяющей для формы властных отношений в организации является ресурсная обеспеченность работника. В двух верхних квадрантах рис. 1 находятся обладатели дефицитных и востребованных на рынке труда ресурсов, среди которых преобладают менеджеры, специалисты, высококвалифицированные рабочие. В двух нижних – представители массовых профессий, работники с низким и средним уровнем квалификации, шансы которых на получение престижных и высокооплачиваемых рабочих мест весьма невелики.

Рис. 1. Типы властных отношений в организации.

«Власть-принуждение», разновидности которой представлены в двух левых квадрантах, предполагает манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций