Понятие мотивации персонала

Введение

В современных условиях перед предприятиями различных форм собственности встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, методов и форм мотивации и управления организацией.

Целью работы является рассмотрение мотивации и результативности организации.

Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:

- изучение базовых посылок мотивации;

-раскрыть методы улучшения мотивации и повышения результативности организации;

- проанализировать модель мотивации Портера-Лоулера.

При написании данной работы были использованы труды Карташовой Л.В., Красовского Ю.Д., Лютенса Ф. и др.

1. Базовые посылки мотивации

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Остановимся более подробно на характеристике некоторых из теорий мотивации.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения ра­боты до позитивного завершения (получилось то, что задумыва­лось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

Потребность причастности испытывают люди, которые заин­тересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Ру­ководители должны таким людям уделять много времени и пери­одически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями.

Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1.

Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

№ п/п	Гигиенические факторы	Факторы-мотиваторы
1	Политика администрации фирмы	Успех
2	Условия работы	Продвижение по службе
3	Заработок	Признание и одобрение результатов работы
4	Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
5	Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в кото­рой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим ха­рактером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не мо­жет мотивировать работников. Оно только предотвратит возник­новение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мо­тивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо со­ставить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочи­тают.

Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор мо­жет вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудов­летвор

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать