Роль конфликта в современной организации

Введение

Конфликты являются неотъемлёмой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращаются в сражение. Поведение людей при взаимодействии на личностном, межличностном, групповом или организационном уровне достаточно часто ведёт к возникновению конфликтов.

Конфликт – это воспринимаемая несовместимость действий и целей. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и т.д. Участники конфликты ощущают, что выигрыш для одной стороны – это проигрыш для другой.

Достаточно отметить, что примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера.

Что такое конфликт?

Как и у множества остальных понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия меж двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами либо группами. Любая сторона делает все, чтоб была принята ее точка зрения либо мишень, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они почаще всего ассоциируют его с злостью, опасностями, спорами, враждебностью, войной и т.п. В итоге, существует мировоззрение, что конфликт - явление постоянно нежелательное, что его нужно избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как лишь он возникает. Такое отношение верно прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.

Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Числилось, что такие механизмы, в основном, избавят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих заморочек.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и обязано избегать. Они признавали возможность появления противоречий меж целями отдельной личности и целями организации в целом, меж линейным и штабным персоналом, меж возможностями и возможностями одного лица и меж различными группами управляющих.

Но традиционно они разглядывали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и отвратительного управления. По их мнению, отличные взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некие конфликты не лишь возможны, но и желательны. Естественно, конфликт не постоянно имеет положительный характер. В неких вариантах он может мешать ублажению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. К примеру, человек, который на заседании комитета спорит лишь потому, что не спорить он не может, возможно понизит степень ублажения потребности в принадлежности и уважении и, может быть, уменьшит способность группы воспринимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика лишь для того, чтоб избежать конфликта и всех связанных с ним проблем даже не будучи уверенными, что поступают верно. Но во многих вариантах конфликт помогает выявить обилие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив либо заморочек .

Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку дискуссия разных точек зрения на них происходит до их фактического выполнения.

Таковым образом, конфликт может быть функциональным и вести к увеличению эффективности организации. Либо он может быть дисфункциональным и приводить к понижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, как эффективно им управляют. Чтоб управлять конфликтом, нужно знать предпосылки его возникновения, тип, вероятные последствия для того, чтоб выбрать более эффективный способ его разрешения.

Причины возникновения конфликтов

Для эффективного управления конфликтом необходимо понимать его сущность и природу, иметь возможность воздействовать на причины его возникновения и менять условия его развития.

Факторы, вызывающие возникновение конфликта, можно разделить на три группы:

1) индивидуальные характеристики человека;

2) ситуационные условия;

3) структурные факторы.

Индивидуальные характеристики человека играют важную роль в процессе конфликта. Часто именно различия в ценностях, отношениях и убеждениях людей могут явиться причиной возникновения конфликтной ситуации. Реальным источником конфликта могут стать наши чувства относительно того, какие решения или действия являются правильными, а какие нет; предрасположенность к определённой реакции (положительной или отрицательной) на то или иное событие. Сотрудник, заинтересованный в автономной и