Управління персоналом фірми

Реферат на тему:

“Управління персоналом фірми”

У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зштовхнеться з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї фірми в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.

Існують відпрацьовані механізми керування персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що веде до виникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими. Особлива увага приділялася торговому персоналу як важливому складовому успіху фірми на ринку. Нами проведене дослідження, що дозволило відстежити стан роботи з кадрами на фармацевтичних фірмах. Було проведене анкетування керівного персоналу харківських фармацевтичних фірм із питань керування кадровим потенціалом. Опитано керівників різного рангу 20 фірм (10 оптових фірм, 7 оптово-роздрібних, 3 представництва), чисельність персоналу яких коливається від 15 до 90 чоловік. У першу чергу ними були виділені наступні питання кадрової політики, що потребують у постійному відстеженні:

• плинність кадрів—29%;

• низька організація праці — 37%;

• найм і добір торгового персоналу-61%;

• навчання і підвищення кваліфікації торгових представників — 63%;

• контроль діяльності торгових представників — 31%;

• низька чи недостатня мотивація — 68%;

• низька активність персоналу — 54%;

• відсутність кадрів, що генерують ідеї —23%;

• оцінка результативності роботи торгового персоналу — 30%.

Відповіді керівників дозволили охарактеризувати взаємини керівників і персоналу, одержати представлення про те, як відбираються і навчаються кадри на вітчизняних підприємствах, як контролюється їхня діяльність і оцінюються результати їхньої праці. Деякі дані представлені в динаміку й у порівнянні з закордонними показниками. Так, найм і добір є вихідним моментом, що визначає подальшу ефективність роботи підприємства, тому що саме на початковому етапі важливо з'ясувати, чи підходить кандидат по професійних і психологічних якостях на пропоновану посаду. Як і раніш, тип капіталу є одним з ведучих факторів, що визначають особливості підходу до рішення питання керування персоналом. Чим більше в компанії іноземного капіталу, тим частіше функції керування персоналом переходять від керівників компанії до менеджера по персоналі.

При пошуку фахівців вітчизняними фірмами звичайно використовуються наступні шляхи добору персоналу:

• через знайомих співробітників

• через особистих знайомих

• оголошення в СМІ

• перегляд резюме в СМІ

• платні кадрові агентства

• власні бази даних

• безкоштовні кадрові агентства

• контакти з вузами

• ярмарки вакансій

• внутрішній кадровий резерв

З опитаних керівників фармацевтичних фірм по способах добору персоналу були отримані дані.

Однак у загальних тенденціях пошуку персоналу помітно зменшується в порівнянні з минулими роками використання такого джерела пошуку, як знайомі (особисті чи співробітників). Разом з тим росте відсоток фірм, що звертаються за допомогою до кадрових агентств.

При найманні на роботу фахівцям пред'являються визначені вимоги, що включають як кваліфікаційні якості, так і особисті. Наприклад, приведемо кваліфікаційні вимоги, пропоновані до торгового представника фармацевтичної компанії з функціями медичного представника, що не тільки забезпечує продажу, але і представляє лікарські препарати лікарям:

• вище медичне чи фармацевтичне утворення;

• знання персонального комп'ютера на рівні користувача (Word, Ехеl, електронна пошта і т.п.);

• досвід роботи у фармацевтичній компанії не менш 2-х років;

• наявність відпрацьованих каналів збуту (база клієнтів);

• знання кон'юнктури й особливостей регіонального ринку;

• коммунікабельність.

Що стосується набору співробітників у комерційний відділ фармацевтичної фірми, те 76% опитаних респондентів відповіли, що хотіли б, щоб фахівець комерційного відділу був з вищим фармацевтичним утворенням; 24% хотіли б, щоб фахівець комерційного відділу був з вищим економічним утворенням; 13% висловилися за професійно підготовленого менеджера. Відповідно до цим 43% опитаних керівників збираються збільшити витрати на підготовку, перепідготовку кадрів і підвищення кваліфікації вже працюючих співробітників. При цьому напрямку підвищення кваліфікації найрізноманітніші: курси підвищення кваліфікації для управлінського персоналу, курси менеджерів по збуті, менеджерів по персоналі, менеджерів зовнішньоекономічної діяльності, користувачів ПК, бухгалтерів і т.д.

При прийомі на роботу звичайно використовується заповнення анкет, складання резюме, співбесіда, тестування.

Співбесіду проводять з метою уточнення зведень про кваліфікацію претендента. При цьому основна увага концентрується на проблемах, що відносяться до роботи, оскільки це дозволяє прийняти правильне рішення про відповідність людини даної посади. Питання повинні охоплювати біографію, досвід роботи кандидата, його професійні устремління, знання, навички, інтереси, хоббі. У США і країнах ЄС, наприклад, намагаються уникати питань, не зв'язаних із професією (вік,

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать