Стратегия сокращения персонала на российских предприятиях в 1998-2000 годах

Алексей Васильевич Скавитин, аспирант Иркутской государственной экономической академии, Кафедра экономики труда

При рассмотрении социально-экономической ситуации в России за последние годы сложился некий общепринятый порядок, по которому любой социально-экономический анализ можно проводить в плоскости «до кризиса – после кризиса», а сам август 1998 года считается переломной датой российской экономики. Поэтому в научно-аналитических работах последнего времени редко встретишь отсутствие хотя бы упоминания о кризисе и его последствиях. На самом деле многие процессы, относимые к социально-трудовой сфере, стали формироваться задолго до кризиса, хотя последний в свою очередь дал дополнительный импульс качественного иного развития сферы труда. По крайней мере, необычным является то, что вопреки всеобщим ожиданиям роста уровня безработицы и проведения массовых сокращений персонала, процесс высвобождения кадров с российских предприятий протекал в рамках уже сложившейся ранее тенденции, о чем свидетельствуют хотя бы агрегированные данные Госкомстата. Причем характер тенденции довольно устойчив – за последние годы абсолютное выбытие работников характеризуется отрицательной динамикой.

Сразу после кризиса исследовательский интерес проявился в исследовании ожидаемого поведения работодателей в этой ситуации. В одном из них, проведенным консалтинговой компанией БМЛ-Консорт (www.consort.ru), содержался блок вопросов, ориентированных на выяснение позиции работодателей по стратегии регулирования численности персонала в посткризисных условиях [1]. В итоге две трети опрошенных предприятий указали на намерение провести сокращения, причем на 10 % предприятий планировалось произвести значительные сокращения (до 32 %). Более половины (52%) опрошенных намеревались проводить сокращения за счет увольнения малоэффективных или не являющих необходимыми сотрудников. При этом, заменять их одновременно на более сильных никто не планировал. В качестве традиционно приемлемого метода предстоящего сокращения персонала около 40 % ответивших указали увольнение по сокращению штатов с выплатой положенной законом компенсации, т.е. по основанию, предусмотренным п.1, ст. 33 КЗОТ РФ. 30 % ответивших были готовы определять размер выходного пособия индивидуально (т.е. не ниже гарантируемого законом), и лишь 13 % респондентов указали намерение предложить сотрудникам уволиться по собственному желанию. Одновременно с сокращением работников стратегия регулирования численности персонала в большинстве случаев предполагала совмещение функциональных обязанностей некоторых категорий работников. В первую очередь совмещению подлежали такие сферы деятельности, как отдел кадров - офис-менеджмент, продажи – маркетинг – мерчендайзинг, бухгалтерия – касса, реклама – паблик рилейшнз, логистика всех уровней. Предполагалось также расширить функциональные обязанности таких профессий, как сервис-инженер, секретарь, ассистент, специалист по продажам при одновременном сокращении их общего количества.

Хотя в большинстве случаев респонденты отмечали, что мерой, предшествующей такому кардинальному способу регулирования численности персонала, как увольнение, все же будет приостановление набора новых сотрудников, общая статистика отвергает и этот факт – в период с 1998 по 1999 год общее количество принятых на работу не только не снизилось, но даже выросло на 12 %. При этом компенсация выбытия (отношение числа принятых к числу выбывших, выраженное в процентах) в 1999 году составила впервые за многие годы величину близкую к 100 %, хотя в предыдущие годы ее уровень обычно колебался в пределах 75-85 %. Очевидно, что ожидания российских работодателей во многом не оправдались, а на практике сложилась некая поведенческая стратегия работодателя в отношении регулирования численности работников предприятия, сдержавшая состояние рынка труда и общества от воздействия чрезмерных колебаний. Причем характер этого поведения невозможно уловить из представляемых официальной статистикой сведений.

Традиционно сложившаяся ранее на отечественных предприятиях культура увольнения работников практически полностью сводилась лишь к выполнению отработанных процедур, предусмотренных трудовым законодательством России. Вся работа по подготовке и проведению увольнения относилась на выполнение кадровой службы предприятия своих обычных функций. Этому во многом способствовала и продолжает способствовать достаточно негибкая законодательная база. Напомню, что КЗоТ РФ, хотя и переживший несколько редакций, но все-таки принятый еще в 1971 году предусматривает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудовых отношений. Кроме того, в России работодатель лишен и такого распространенного инструмента воздействия на кадровую политику, как локаут (возможность массового сокращения персонала, как ответная мера на забастовки со стороны работников), в силу прямого указания на это закона (ст.19 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20.10.1995 г.). Такие жесткие рамки, несомненно, во многом определяют стратегию поведения работодателя в объективно складывающихся условиях, который, руководствуясь принципом «разрешено все, что не запрещено», изобретает различные технологии осуществления кадровой политики, которые значительно расширяют традиционно сложившиеся стереотипы поведения.

В практике российских предприятий продолжает иметь место использование незаконных способов расторжения трудовых отношений с работниками, рассчитанные главным образом как на правовую