Цели управления персоналом

Содержание:

1. ВВЕДЕНИЕ

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3. Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

4. Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

5. Заключение

6. ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административиого роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятнойдлякаждого человека социально-психологической атмосферы.,

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонаразличных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их диффе­ренциации, проектирование систем оплаты труда.

10.Организация изобретательской и рационализаторской дея­тельности.

11.Участие в проведении тарифных переговоров междУ представителями работодателей и работополучателей.

12.Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13.Профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеровпредприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства,соцрально-психологической обстановки на предприятии и за его вределами.

В промышленности России более половины сотрудников служб управленияперсоналом занимаются нормированием и оплатой труда. В системах управления человеческими ресурсами США болыше всего сотрудников занято отбором, адаптацией и оценкой персонла. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. Долларов , на менеджера среднего уровня — тыс, долларов, бухгалтера—10 тыс. долларов, инженера—8 тыс. долларов. секретам — 2 тыс. долларов. Численность служб управления персоналом зависит от отрасли хозяйства и размеров предприятий. Вобрабатывающей промышленности США на одного специалист по управлению персоналом приходится:

100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 чел.;

130 занятых на предприятиях с численностью 1000 ~ 4999 чел.;

350 занятых иа предприятиях с численностью свыше 5000 чел.^

Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке:

Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередьдолжен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. Пр заданной технологии необходимая предприятию числениость персонала определяется программой выпуска продукци нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

где L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);Р_к — плановый годовой объемпродукции к-го вида; Н_к —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида; F -годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е.в соответствии с соотношением спроса и предложения по различии группам персонала.

Рынок труда влияет также на величину заработнойплаты чем больше спрос на работу определенного вида, тем припрочк рамых условиях выше ставки оплати труда. Объективной основой для определении условий заработной платы являются два главих фактора: сложность труда и ею условия. Чем сложнее выполняемая работа,

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать