Экономика и социология труда 3

Содержание

Введение………………………………………………………………………....3

1. Заработная плата, ее структура………………………………………...4

2. Отечественный опыт оплаты труда……………………...……………..7

3. Зарубежный опыт оплаты труда……………………………………….12

Заключение…………………………………………………………..…………20

Список литературы………...……………………………………………….…22

Введение

Последнее время в России часто возникает проблема создания эффективной системы оплаты труда способной мотивировать персонал организации к высокоэффективному труду. Основной причиной является то, что сотрудники работают, не так усердно как хотелось бы и, главное, не так, как они способны. Оклад, проценты, бонусы, подарки – вот те инструменты, на которые менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой персонал. В погоне за «бодрящей» сотрудников системой оплаты труда, основанной на большом количестве параметров оценки и разработанной для каждой штатной позиции, некоторые предприятия проводят месяцы, а то и годы. Одним из немаловажных факторов активного труда в нашей стране, в этот нестабильный период является своевременная выплата заработной платы, причем в полном объеме. Именно так происходит на наших предприятиях.

1 Заработная плата, ее структура

Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

1. тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

2. доплаты и компенсации;

3. надбавки;

4. премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Доплаты производятся как возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина зависит от достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

1. Характеристики производственной среды.

2. Сменность (режим работы).

3. Степень занятости в течении смены.

3. Надбавки:

1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям компании.

Исходя из структуры дохода сотрудника предприятия, рассмотренной выше, могут быть выбраны формы и системы заработной платы, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основных формы заработной платы:

1. повременная – величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени;

2. сдельная – заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. д. Большинство систем, которые применяются на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

2 Отечественный опыт оплаты труда

Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип разделения по труду. В России честь «открытия» этого принципа многие приписывают К. Марксу. Однако названный принцип был сформулирован за 2 тыс. лет

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать