Кадрові стратегії та трудові відносини в ТНК

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни “Транснаціональні корпорації”

на тему: «Кадрові стратегії та трудові відносини в ТНК»

ЗМІСТ

Вступ 3

Розділ 1. Кадрова політика в ТНК 5

1.1. Особливості управління персоналом у міжнародних корпораціях 5

1.2. Корпоративна культура 8

1.3. Політика найму персоналу 12

1.4. Підготовка персоналу для роботи в зарубіжних філіях 16

1.5. Мотивація і оплата праці працівників 20

Розділ 2. Проблеми експатріації 23

2.1. Причини використання експатріантів та міграційні невдачі 23

2.2. Позитивні та негативні сторони експатріації 26

2.2. Труднощі, з якими стикається сім’я експатріанта 29

Висновок 32

Список використаних джерел 33

ВСТУП

В ринкових умовах господарювання економіка нового тисячоліття розвивається під впливом новітніх технологій, які потребують значних інтелектуальних витрат. Тому головною цінністю нинішнього суспільства, джерелом оновлення і прогресу є інтелектуальний капітал – висококваліфіковані фахівці, здатні генерувати нові ідеї, спрямовані на удосконалення техніки, технологій, методів управління. Отже, не треба пояснювати, наскільки важливим для транснаціональної корпорації є ефективне використання людського ресурсу. Поліпшення організаційної структури і плани на майбутнє втрачають сенс, якщо в транснаціональної корпорації не вистачає гідних менеджерів, спеціалістів і кваліфікованих робітників. Брак кадрів є вирішальним чинником, що перешкоджає зростанню міжнародних компаній.

Потрібно взяти до уваги, що під час розроблення стратегії трудових відносин у країнах, що розвиваються, ТНК зіштовху­ється зі складнішими проблемами через наявність множини змін­них чинників середовища і недостатньої стабільності. Крім того, у зв'язку із широким поширенням на місцях націоналізму по­стійно існує загроза конфліктів у трудових відносинах.

Отже, проаналізувавши вищезазначені факти, стає зрозумілим, що питання трудових відносин є дуже актуальними сьогодні. Оскільки, якщо виробництво продукції компанії можуть автоматизувати, роботу менеджерів, керівників, кваліфікованих робітників автоматизувати неможливо.

Дослідженням в цій галузі займаються в більшості випадків західні науковці такі як Чарльз В., Танг Р., Феффер Д. Українських прізвищ можна назвати небагато, а саме Яхно. Т.П., Лапшина І.А. Чим саме це зумовлено, не зрозуміло. Невже вітчизняні науковці не зараховують питання трудових відносин до проблемних і актуальних?

Метою роботи є загальнотеоретичне дослідження економічної природи трудових відносин в ТНК. Відповідно до мети визначено такі основні завдання дослідження:

1. Розглянути теоретичні аспекти кадрової політики в ТНК.

2. Розглянути політику найму персоналу та механізм підготовки персоналу до роботу.

3. Проаналізувати проблеми експатріації і труднощі, які виникають перед експатами та їх сім’ями.

РОЗДІЛ 1

КАДРОВА ПОЛІТИКА В ТНК

1.1. Особливості управління персоналом у міжнародних корпораціях

Більшість фірм, що мають закордонні філії, стикаються зі складнішими проблемами врахування міжнародних аспектів кадрової політики, ніж описані у наведених конкретних ситуаціях. За всієї різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях, більшість із них визнає величезне значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягнення ними поставлених цілей.

Навряд чи можна переоцінити потребу у висококваліфікованому персоналі для заповнення штату організації. Будь-яка фірма повинна почати з визначення потреби в кадрах і найму людей, спроможних на високоефективну працю, і підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання.

Розглянемо чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних операціях від управління цими ресурсами в конкретній країні.

1. Розбіжності ринків праці. В кожній країні існують свої особливості структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочої сили різних країн. Наприклад, на розташованому в Мексиці оббивному підприємстві корпорації "Дженерал моторз" виробництвом зайняті низькокваліфіковані робітники, в той час як науково-дослідний підрозділ "Ай-Бі-Ем" наймає кваліфікованих фізиків у Швейцарії. Коли компанії звертаються до закордонних ресурсів чи ринків, один і той самий продукт може бути зроблений по-різному за рахунок розбіжностей у ринках праці.

2. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в іншу країну перед людьми виникають правові, економічні, фізичні й культурні бар'єри. Але багатонаціональні компанії, навпаки, одержують вигоду від переміщення робочої сили, особливо коли розбіжності в ринках праці призводять до виникнення дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти власну методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників, їхнього переведення з місця на місце.

3. Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному. Підтвердження цьому - практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Аналогічні розбіжності можуть зробити напруженими стосунки між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керуючого за кордо

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать