Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство

Мурманский Государственный Технический Университет

факультет менеджмента и экономики

Реферат по теме

РЕФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

Выполнен студентом 2 курса

группы «Национальная экономика»

Лахреевым Романом Борисовичем

Мурманск

2002 год

Содержание

Анализ ситуации.. 3

Характеристика мирового опыта.. 11

Возможные сценарии развития.. 12

Основные цели.. 13

Необходимые нормативные и институциональные изменения.. 17

Реформа трудовых отношений и преобразования в смежных областях.. 24

Концепция основных законодательных актов.. 26

Социальное партнерство: реалии и перспективы... 27

Почему социальное партнерство в России не развито?.. 29

Информационные источники.. 30

Анализ ситуации

Не будет преувеличением сказать, что трудовые отношения в современной России находятся в глубоком кризисе. Одним из наиболее ярких и острых его проявлений является растущее расхождение между трудовым законодательством и реальными правоотношениями в сфере труда.

По ряду причин политического и идеологического характера Россия до сих пор существует с недореформированным и внутренне противоречивым трудовым законодательством.

Его основу составляет Кодекс законов о труде Российской Федерации, принятый еще в 1971 г. Поскольку в тот период трудовые отношения регулировались в основном централизованно административными методами, ориентированный на них КЗОТ оказался недееспособным в новых условиях .

Начнем с того, что этот документ не содержал ряда основополагающих для трудового права понятий. Так, в советских условиях администрации предприятия или организации в голову не пришло бы подменять трудовой договор гражданско-правовым, что стало достаточно распространенным явлением в наши дни. Соответственно в КЗОТе не содержалось определения трудового отношения, характеристики последнего (и то в косвенной форме - ст.15) появились лишь при внесении изменений и дополнений в КЗОТ в сентябре 1992 г. До сих пор остаются весьма нечеткими определения работника и работодателя.

Притом что трудовое правоотношение оформляется трудовым договором между работником и работодателем, КЗОТ до сих пор подразумевает приоритет коллективно-договорного регулирования. Это проявляется как в структуре Кодекса (глава о коллективном договоре предшествует главе о трудовом договоре /контракте/), так и в ряде его норм. Прежде всего имеется в виду ст.5, которая до 1988 г. запрещала включение в договоры о труде любых положений, противоречащих законодательству. Даже после изменения ее редакции в 1988-м и 1992 гг. возможность включения в трудовые договоры с отдельными работниками условий лучших, чем установленные законодательством, лишь подразумевается , прямо же говорится лишь о праве администрации "совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом" устанавливать дополнительные льготы для работников.

Нормы, касающиеся заключения и расторжения трудового договора, с одной стороны, носят чересчур обобщенный характер, не описывая целого ряда важных процедур, с другой - делают всю систему заключения и особенно расторжения трудового договора чрезвычайно жесткой, негибкой.

КЗОТ перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного рода, тяжесть финансового обеспечения которых возложена на работодателя. Это имело смысл в командно-административной экономике, где разница между государственным бюджетом и средствами предприятия была достаточно формальна, но становится нелепым в условиях рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальными функциями была связана с двумя обстоятельствами.

Во-первых, советское предприятие было не столько производственной, сколько социально-воспроизводственной организацией, которая была обязана не только производить определенную продукцию, но и осуществлять функции социального обеспечения, воспитания и т.п. Только этим можно объяснить, например, абсолютный запрет на увольнение одиноких матерей с детьми в возрасте до 14 лет (ст.170), даже в ситуации, когда такая работница наносила существенный ущерб предприятию. По сути, государство перекладывало на предприятия свои обязанности. То же относится, например, к льготам для доноров или для лиц, совмещающих работу с получением образования (даже если последнее осуществляется не в интересах работодателя и никак не связано с профилем работы).

Во-вторых, советское трудовое законодательство, начиная с КЗОТ РСФСР 1918 г., выполняло в большей мере политико-демонстративную, чем регулятивно-правовую, функцию. При реальной практике закрепощения в сельском хозяйстве и промышленности и регулировании труда мерами уголовного права (Указ от 26 июля 1940 г., действовавший до 1956 г.), можно было громко декламировать гарантии трудовых прав и ведущую роль рабочего класса в обществе. В КЗОТ можно было закладывать любые гарантии и провозглашать в нем любые права, поскольку их реализация (или нереализация) на практике определялась не духом и буквой закона, а политическими решениями. С той же политико-демонстративной функцией в значительной мере связаны неоправданные управленческие полномочия профсоюзов, с

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать